國立大學編制外人員適用勞基法後之人事
因應措施工作圈成果報告
國立臺北藝術大學 人事室
中華民國97年12月
目 錄
壹、推動人事業務工作圈名稱
國立大學編制外人員適用勞基法後之人事因應措施
貳、圈長
國立臺北藝術大學人事室蘇主任義泰
參、成員
國立臺灣藝術大學 馬主任榮財
國立空中大學 黃主任玉鄉
國立臺北科技大學 陳主任慧芬
國立台灣科技大學 諸主任幸芝
國立臺北護理學院 譚主任潔芝
國立宜蘭大學 黃主任振聲
國立高雄師範大學 黃主任慶豐
國立新竹教育大學 童主任嘉慧
國立臺東大學 陳主任豔凰
國立臺灣戲曲學院 林主任妙香
國立體育大學 曾主任清璋
國立臺中技術學院 王主任家韵
國立臺北商業技術學院 華主任英俐
國立臺灣海洋大學 黃主任靜華
國立中正紀念堂管理處 蘇主任俊豪
國立臺灣大學 黃專門委員韻如
國立政治大學 葉專門委員玲鈺
國立政治大學 羅組長淑蕙
國立屏東科技大學 王組長本賢
國立臺灣師範大學 劉組長麗紅
國立臺南大學 林專員桂琴
國立臺北藝術大學高丕丞先生、曾靜如小姐、龔淑芬小姐、
張瑋珍小姐、陳昱良先生
肆、工作內容及執行要項
一、確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度：
本工作圈第一次會議共識，以「編制外人員適用勞基法後之人事因應措施」為研討範圍，並進行分工。第二次會議就研擬之改善方案建立共識。
(一)編組
規劃時間
工作內容
會議地點
97年8月工作圈第一次會議
擬議工作圈成員編組、分工、研究內容及進度
國立臺北藝術大學
97年8月e-mail陳昱良先生彙整
1資料收集
2提供下列意見
(1)檢討現狀及問題分析
(2)目標與計畫擬議
3分工
(1)擬處建議與資料彙整:
蘇義泰、陳昱良
(2)認識勞保年金＆國民年金：黃振聲
(3)職業災害補償：蘇俊豪
e-mail或
電話聯繫
97年11月
工作圈第二次會議
1檢討現狀及問題分析
2目標與計畫擬定
改善方案(優缺點評價、可行性、效果檢討)
國立臺北藝術大學
97年12月
績效評估
98年1月
成果報教育部人事處
(二)研究內容
國立大學編制外人員適用勞動基準法（以上簡稱勞基法），學校用人成本增加後，圈員學校透過蒐集彙整國立大學編制外人員適用勞基法後產生之問題，參考韓志翔教授指導「政大人力評估簡介」之觀念指導，實務界丁志達老師、洪茂春老師、吳桂龍老師、吳錦長老師等有關企業界人力資源觀念與措施、及有關人力資源之論著等，透過文獻分析、比較制度之差異性，研擬國立大學編制外人員適用勞基法後人事作業之建議措施，以節省用人經費。
(三)研究進度
本工作圈係依「作業時程甘特圖」所定之時程研擬編制外人員適用勞基法後之人事因應措施。
二、召開工作圈會議檢討現狀及問題分析
國立大學編制外人員自97年1月1日起適用勞基法後，增加管理成本之項目，略以：
（一）終止勞動契約之限制：
應有勞基法第11條至第13條規定之事由。
（二）終止勞動契約應有預告期間：
勞基法第16條第2項、第3項規定，勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給，或由雇主給付預告期間之工資。
（三）資遣費：
依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。
（四）加班費：
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依勞基法第24條標準，平日每小時工資× 1.33 (或1.66) 加給之。
（五）假期工資：依勞基法第36條、第37條、第39條辦理。休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
（六）特別休假：勞基法第38條規定，勞工繼續工作滿一年期間者，應依規定給予特別休假，每年最多三十日。
（七）勞資會議。
（八）職業災害補償。
另98年1月1日起施行之勞保年金，保險費率已調高百分之一，投保單位聘僱編制外用人，需負擔保險費70%，即國立大學98年起每100萬元用人費，約需增加7,000元保險費，由於用人成本增加，學校宜建立編制外員額與經費控管之共識與機制。
三、目標與計畫擬定
(一)目標
1.提升人力運用效益。
2.落實行政人力總量管制。
(二)計畫擬定
1.推動方向
瞭解企業界人力資源作業，研擬學校可參考之措施。
2.檢討原則
(1)透過人力資源措施，從職缺、選才、管理、考核、續聘或離退等、強化用人單位與人事單位共同合作處理，紓緩大學適用勞基法所致用人成本增加之衝擊。
(2)辦理職務說明及工作分析表，請學校各單位整理各項工作之工作內容分析及重要流程，進行人力架構分析，規劃與業務配合之合理人力配置。
3.作業方式
基於分工及效率之考量，工作圈分為人事因應措施、認識勞保年金＆國民年金、職業災害補償三組。
四、改善方案說明
經工作圈就適用勞基法後可能發生之問題，研擬學校可參考之因應措施如下：
問題 | 說明 | 因應措施 |
壹、 編制外人員之進用 | 一、行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點七、(二) 審核項目：以臨時人員酬金科目預算所進用人數或所需用人經費是否符合下列條件之一： （1）進用人數未超過進用機關九十六年度實際進用之人數。 （2）所需用人經費未超過進用機關九十六年度實支數額。 | ㄧ、大學無臨時人員酬金科目預算，原則無該要點七、(二)之限制。惟學校年度決算如為短絀，編制外員額數與經費仍須注意控管。 二、校內凝聚行政人力總量管制共識。 三、得視業務需要進行人力盤點及工作分析，落實人力評估與控管。 |
貳、編制外人員經費增加 | 一、工作分析與人力盤點 | ㄧ、組織內的職務是否都是做重要的工作，與組織核心競爭力有關?關鍵職務之人員之知識、技能、能力是否符合發展需求? 二、工作分析: （一）每一職位工作內容分析，產生工作說明書(工作項目、職責內涵)、工作規範書(技術知識能力條件)、職位評價：職位對組織價值之認定，為內部相對比較之結果，考量因素包含「技能程度、責任範圍、問題解決程度」（業務複雜度）等評價。 （二）實施工作分析(附件一)，須增進對組織內職務之工作瞭解，包含現有各單位配置人力，各職務之工作項目、流程、頻率、時間等。完成後可作為： 1、其他同仁代理業務時參考作業流程。 2、人力配置合理化：員額質與量的研議，評估未來整體人力需求進用的優先順序。 3、工作評價：依職務工作職責輕重、所需格條件等，評擬在組織中之工作相對價值，作為薪資制度修正之參考。如行政助理申請改置專案助理或專案助理由學士級改置碩士級，其工作目標與職務評價應有相對之提升。 4、徵補、訓練計畫、及職位的適性安排。 三、人力盤點： 如關鍵核心人才不足，現有人力不一定是有效人力；現有有效人力可能不等於未來發展之有效人力。實務上: （一）人力盤點目的主要為成本合理化與辨識人才。作業從組織、流程、職務、績效盤點、人力的質、量、薪資等人事成本盤點。 （二）人力盤點配合組織發展 自人數盤點、能力(潛力)盤點、重要職務盤點來擬訂任用、訓練計畫。 （三）依組織目標，執行策略所需之重要職位有那些?目前與未來發展策略應具備核心職能之人才應該有多少?目前人才庫之情形，如果關鍵核心人才不足，而非關鍵核心人才過多，是否透過訓練培養內部人員為核心人才，預訂多久時間考評訓練成果，是否已具核心職能?或職缺遞補時依職能所需專業擬訂外補優先順序。 （四）員工能力盤點是否具備執行職務的資格與能力需求，適才適所。 |
二、人力精實 | ㄧ、節省人事成本之前提，應先確定組織發展之關鍵人才為何?以免因對組織發展之人才需求不明確，因裁員而流失具競爭力之人才，產生反淘汰。 二、人力不足 (一)量的不足 1、工作流程簡化。 2、非關鍵職務:部分工時人員、派遣人力、外包、加班、輪班制等配置。 (二)質(能力)的不足 建議集中資源對具潛力人才施予訓練，提升關鍵職務執行策略的核心能力，培育接班人;或嗣職務出缺，調整職缺以外補需求人才。 三、人力過多 （一）先檢視是否聚焦發展目標，提升單位生產力。 （二）組織再造、人力重整。 （三）單位間人力移撥。 （四）縮編、出缺不補。 （五）增加訓練、鼓勵進修。 （六）減少外包。 （七）鼓勵休假。 四、員額控管 建立人力需求之中長期規劃，人事室於用人申請單會簽時，審核員額等級、經費來源，敘明現有人力狀況。 五、員額配置原則： (一)員額配置以能提高增進校務基金收益能力者優先考量。 (二)人事室與會計室建立各單位人力運用成本資料，並建立業務例行性高之人力出缺後應改以派遣外包之職務資料庫，將員額控留學校調整運用。 | |
三、薪資檢討 | 建議增訂變動薪： ㄧ、薪資水準檢討 瞭解外部薪資水準，與外部競爭對手比較，關鍵職位如薪資低於平均水準，為留住人才，可於經費許可下修正提高至水準之最下限。 二、「345」五個人的工作，由3個人作，領4 個人的錢，其中部分為變動薪，以免未來業務量增加時，再增加人力，產生同工不同酬，或薪資曲線過高之問題。 三、因應政府法令修正，雇主用人成本與本薪之調高連動增加，建議參考企業界「寧可給獎金，減少調薪」方式，如能設計變動薪，可依職責程度經重、貢獻度調整實質所得，減少本薪調薪幅度。又部分工作價值與年資缺乏相關性，其薪資設計時，級距間之幅度設計，宜考量是否會有負責相同的工作，卻只因為服務年資之不同，導致薪資有很大差異之情形。 | |
四、職缺遞補 | ㄧ、保留核心價值高職務： 從學校經營的立場，來分析整個組織經營的方向，自未來發展需求思考，決定組織架構與資源配置，人力盤點後，能否發現人才缺口，依工作分析、職位評價，保留相對比較核心價值較高的職務(創造價值高)，精簡價值較低的職務。 二、人才缺口: 電算中心等資訊科技更新快速，現有人員技術提升不易。但單位主管常為鼓勵士氣，職務出缺時，無換血概念，擬由單位內可勝任出缺職務之人員遞補，問題：「單位的業務優先順序下，其人才缺口為何？」建議人員出缺優先由現有技術可勝任人員業務調整後，再將職缺公告徵才，以遞補較高層次之技術(如程式設計等)人力缺口，控管員額數之膨脹。 三、其他有收入，其營運績效有待提升之單位，於人員出缺時，宜考量民間相似單位之人員量與質之配置，與發展提升營運績效所缺乏之專才。 | |
五、徵才公告 | ㄧ、擬訂各單位徵人公告參考格式(附件二)，供用人單位運用，註明: (一)加班：加班採補休制度，無加班費。 （二）特別休假：依勞基法規定日數辦理，惟須於寒暑假排定1/2之特別休假，餘1/2特休日數則循校定差假規定辦理，不支給未休假日數之工資。 (三)試用期：試用期3個月，再依其表現考核是否續聘。 (四)應徵方式：註明「合則約談，如資格不符或未獲錄取時，恕不退件或另行通知。」 (五)備註：（如：本案為定期契約） 二、公告稿之審核： (一)資格條件與工作分析之敘述是否一致。 (二)公告之工作項目內容是否與各單位提供工作分析資料之工作項目一致，以免嗣後新進人員與用人單位認知不一致，產生爭議。 (三)公告時間，為配合陳奉校長核定後公告期間，可註明（奉核定後公告）。 | |
六、選才 | 編制外人員適用勞基法後，選才參考資料(附件三)。 | |
七、徵選面談 | ㄧ、提醒準新人重要權利義務事項。 二、瞭解用人單位業務需求與用人重點。 三、觀察應徵者之臨場反應、EQ、健康情形等。 | |
八、核心專長訓練 | 依據人力盤點結果，根據組織之目前、未來發展需要，評估現有人員策略執行之核心能力，訂定計劃以彌補能力與需求間的差距，集中資源對具潛力人才施予訓練，提升關鍵職務現有人員與可能接班人員之核心能力。 | |
九、編制外人員之考核 | ㄧ、以書面通知用人單位確實考核人員工作績效，以決定是否續聘僱，並適時對各用人單位主管宣導編制外員適用勞基法產生之人力應用概念。 二、考核人之訓練： 參考目標管理( MBO )程序，有清楚的目標、參與決策、明確的期限與成果回饋。建議辦理主管目標設定與績效考核面談等訓練，實施績效面談回饋、像教練提供適時的指導，提醒追蹤修正改善；主管宜讓受考人參與目標訂定，讓受考人知道目標與工作內容，實際執行績效與目標之間的差距在那裏?平時考核、年終考核應清楚記錄具體優劣事蹟，俾對「工作目標設定及實際達成表現」覈實考核。 三、考核激勵 考核結果與升遷、年終獎金發給結合，連續兩年甲等可參與績優人員選拔。 | |
十、加班費 | ㄧ、加班費額度採總量管制，加班應事先申請。 二、加班應為主管認定業務有須屬員加班之實際需要，如加班費分配不足，宜讓同仁瞭解，應由主管主動指派後，同仁才填加班申請單。 三、加班以補休為原則。 | |
十一、資遣費 | ㄧ、慎選用人。 二、試用期間請當事人先簽同意書：（同意書內容建議如下） 本人茲同意擔任貴校（如專案助理）職務試用期間經雙方約定為3個月，試用期間倘有違反聘約、工作規則，或不適任貴校職務要求者，本人同意自請離職，絕不爭執，恐空口無憑，特立此書。 三、員工表現不盡理想，欲請其另謀高就，應注意法定預告期間，提早告知，與當事人溝通，渠所提供之專長及服務與學校之需求不契合，為其長遠發展考量，建議自請離職，另覓他職。 | |
十二、特休假 | ㄧ、請同仁利用寒暑休排定1/2之特別休假，餘1/2特休日數則循校定差假規定辦理。 二、檢討寒暑休之加班補休日數。 | |
十三、撫卹金 | ㄧ、撫卹金係在職（非因職業災害）死亡之補償。依勞基法第70條第8款，應於工作規則訂定。 二、法無明訂撫卹金之額度，企業界2種方式: (一)比照資遣費計算。 (二)以固定月數計算。 三、如財務許可，可參考評估撫卹金以團保抵充辦理。 四、如以團體保險抵充撫卹金，建議於工作規則中明訂「以團體保險抵充撫卹金」。 五、法無明訂撫卹金之受益人，是否列為遺產有爭議，如於工作規則無明定，實務上依勞基法第59條第4款之順位發給。 | |
十四、預告工資 | 依勞基法第16條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應避免未依第16條第一項規定期間預告而終止契約，致應給付預告期間之工資。 | |
十五、職業災害補償 | 依勞基法第59條規定，勞工發生職業災害時，雇主須補償: ㄧ、醫療費用 二、工資補償 (一)第1天開始至第3天雇主負責。 (二)第4天開始至第1年，勞保局支付投保工資(最高43,900元)70%;雇主支付30%。 (三)第2年勞保局支付投保工資50%;雇主支付50%。 勞保不足之處，建議由雇主辦理團體保險，由雇主付費。 三、工資終結補償：40個月 四、殘廢補償：1.5至60個月 五、死亡補償：45個月 六、強制退休：最高54個月 | |
十六、承攬後雇主仍須負連帶責任 | ㄧ、相關法規 (一)勞動基準法 第62條:「(第1項)事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 (第2項)事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。 第63條：「(第1項)承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 (第2項)事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 (二)勞工安全衛生法第2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品﹑氣體﹑蒸氣﹑粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」職業災害包含上下班途中之交通事故。又同法第16條：「事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定僱主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人員負連帶責任。再承攬者亦同。」 二、有關勞工安全衛生法問題 （一）經查機關學校部分除學術研究及教育訓練之大專院校等之實驗室、試驗室、實習工場或試驗工場，適用勞工安全衛生法外，依勞工安全衛生法第4條規定，機關學校非適用之事業，但承攬學校工作或工程之廠商即為雇主，當有發生第28條之工安職災，須負刑事民事之責任，機關學校在一般之承攬合約大致都會告知相關事項，如為僱用之勞工投保、工作場地之安全狀況等，若善盡督導之責，機關學校並不須負連帶責任。 （二）實務上有發生過雇主逃避責任，而法院判決機關學校須負連帶賠償，端看法律之判例和見解，因相關民法的規定以弱者為保障之對象，故每件案件仍要以個案視之。 （三）就機關學校訂定臨時人員或契僱人員之進用要點或辦法，中間無承攬之廠商，機關學校即為雇主，若發生安全或職災問題，雖不適用勞工安全衛生法，但仍有相關之民事(184、185、189、192~195、217條)、刑事(276、284條)、勞動基準法(59條至82條)等規定之適用，所以不能免責。 三、基於以學校名義簽約，學校於計畫案中有管理費收入，教師對計畫案之執行角色學校之管理人，即使以委任或承攬方式處理，因承接計畫之教師對受僱人之職業災害補償能力有限，學校仍須負連帶責任 | |
十七、職災之實例 | ㄧ、職災 依「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」(附件五)第4條規定，被保險人為夜校學生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。又按「勞工請假規則」第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。 二、不屬職災 問題:於值班時中風，是否職災? (一)雖係於上班期間發病，唯該項疾病之促發與作業並無相當因果關係，亦不屬於「勞工保險職業病種類表」或「增列勞工保險職業病種類」所列之職業病。 (二)依職業災害勞工保護法及前述規定，非屬職業災害，尚不得申請職災給付及核給公傷病假。但仍得以普通病假辦理，如住院超過3天者，自不能工作之第4日起得申請勞工保險「普通傷病」給付。 | |
十八、團體保險 | ㄧ、於工作規則或對外招募訊息、契約等文件，不可將團保列為員工福利項目。 二、團體保險之受益人，依勞基法第59條規定辦理，切不可由當事人指定，亦不可逕將緊急聯絡人列為受益人。 | |
十九、計畫案人員是否排除勞基法之適用範圍 | ㄧ、依勞委會97年1月10日勞動1字第0970060100號書函規定，有關適用勞基法勞僱關係之認定，學校無解釋權。 二、人資諺語:應保未保出事就不保。 勞基法第81條:「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。」 三、建議於校內說明未予加保可能衍生之問題，經協商或徵詢計畫案教師意見，提經校務基金管理委員會同意後，於校內建立應由計畫案之人事費控留專、兼任助理勞保等費用並辦理加保之機制。 四、校務基金聘用人員及專兼任助理團體保險招標規範參考格式(附件五)。 | |
參、編制外人員之管理 | 一、勞資會議 如:某校約用人員強烈建議，刻正籌畫召開勞資會議，但是勞工局及勞委會似乎認為學校不得有兩個勞資會議，讓學校陷於兩難，工友與約用人員有無共組一個勞資會議的可能性？ | 依現行（89 年 07 月 19 日修正迄今）工會法第8條:「凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。但同一區域內之同一產業工人，不足第六條規定之人數時，得合併組織之。」同法第4條：「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。」目前公立大學專案計畫聘僱人員雖適用勞基法，但仍不得組成工會。有關勞資會議部分，建議學校內部整合為一個勞資會議處理。 |
二、計畫案人員管理 （一）差假管理、兼職、兼課，與校內人員之公平性 （二）專案計畫助理與校方關係之角色定位 | ㄧ、同一單位不同性質工作人員之勞動契約，可有不同權利義務內容，如校務基金工作人員與工讀生之契約為不同版本，建議權利義務不同時，於契約明訂。 二、計畫案人員援例屬授權承接計畫案之教師管理，而與校內人員管理機制不一致，參酌其薪資與校務基金人員待遇亦可能不同。又是類人員之福利區別處理，係依校內資源援例辦理，適用勞基法後，對福利是否一致未予規範，學校可有較大之審酌空間。 三、有關兼職部分:依「教育部補助及委辦經費核撥結報作業要點」及「教育部補助及委辦計畫經費編列基準表」規定，臺北藝大已通函校內各單位規定:「各單位執行教育部補助及委辦計畫，除實際擔任授課人員得依規定支領講座鐘點費外，本校人員（含編制外人員）不得支領工作費及相關酬勞；又教育部補助及委辦計畫聘用之專任人員亦不得再兼任教育部或其他機關委託計畫。 四、是否限制兼課部分，可就校務發展政策，此類人員之職務目標、定位，希望其發揮何種價值貢獻，整體思考其人力資源運用方式，其管理制度與福利措施，似宜與學校政策面願意授權教師管理之程度，連動思考。如擬增加管理廣度、深度，建議經獲得首長認可後，循校內溝通程序取得共識後，較易落實執行。 | |
肆、工作規則 | 依勞基法第70條規定， 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。 | 請參考臺灣藝術大學、宜蘭大學、臺北藝大等校人事室網頁。 |
伍、身心障礙人員進用比例 | 由於身心障礙者權益保障法規定進用身心障礙者進用比例不得低於員工總人數3%，大學配合政策規定勢必面臨足額進用之困擾與壓力。 | ㄧ、身心障礙者權益保障法第38條第4項規定:「前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。」 二、行政院勞工委員會97年11月4日勞職特字第0970512209號函釋略以，有關依身心障礙者權益保護法第38條，各級學校進用兼任(職)教職員工，其月領薪資若達基本工資1/2以上，如渠具身心障礙身分且受僱於2家以上機關，各該義務機關均得依該法第38條第4項計算納入其進用身心障礙者人數。 三、員工福利又助人 學校教職員工人數多者，可參考某電信公司之人性化服務方式，為減輕工作壓力，聘用視障按摩師，採每週預約一次15分鐘之按摩，幫助員工身體壓力之紓解，創造按摩師之工作機會，更為公司取得政府之補助。 四、學校文書組等靜態工作可考量進用身心障礙人員。 五、尋求政府資源 陽明大學與內政部、勞工局等合作成立輔助科技中心，對弱視等身心障礙提供設備輔助器材，費用由政府支應。 |
陸、人力派遣 | 就業人力結構之變化，企業的人力需求透過人力資源公司派遣短期人力，儼然成為就業市場另一新興勞動關係。 | ㄧ、學校應有先面談選擇派遣人員之權利。 二、如有擬自派遣人員中擇優轉為校務基金人員進用之考量，請注意派遣契約中有無服務年限或須另行付款之條款。 三、派遣人員勞務採購契約,請參考教育部人事處網頁。 |
五、績效評估
（一）目標達成率
本工作圈蒐集大學適用勞基法後所面臨之問題，研擬國立大學之人事因應措施，能符合本工作圈目標，並有助於紓解現階段困境。
(二)有形效益
依據工作圈共識，研提學校可參考之因應措施項目計六項（含二十小項）。
(三)無形效益
1.跨出傳統人事管理模式，邁向配合發展策略之人力資源
企業界自民國74年起陸續經勞委會公告適用勞基法後，必須精簡用人提升效益以求生存。國立大學以往依公務機構人事管理之方式運作，自適用勞基法後，為紓緩用人成本增加之問題，本圈夥伴於參考企業界人力資源觀念後，體認人事措施應立於更前瞻、主動、全面性思考，不僅重視用人成本與職位所創造的工作價值，並須因應環境、目標、資源變動，擘劃符合願景、目標、策略、業務需求之人力合理配置，聯結選用育留汰等人資措施，以提升學校競爭力。
2.促進知識分享
透過跨機構之工作圈組合，從更多元角度思考發現問題，成員不同工作經驗分享與回饋，對人事業務橫向聯繫，促成更緊密之合作，讓無形知識與服務品質一起加值。
六、檢討與改進
（一）活動檢討
本工作圈建構同仁熱烈參與討論之平台，感謝每位夥伴熱情提供資料參與研討。本工作圈2次會議所探討意見，均為學校適用勞基法後所面臨之重要問題，本圈夥伴從如何審慎選才，至人員離汰管理等交流意見，期能研擬雙贏之措施，紓緩學校人事成本膨脹，並兼顧員工權益保障。另期盼主管機關協助持續檢討鬆綁法令，以增加學校運作彈性。
（二）待發展之省思
1.非因經營管理不當所致校務基金短絀之學校，實施變動薪之可行性探討
(1)變動薪之優點
雇主用人成本與本薪之調高連動增加，目前企業界為節省人事成本，多運用勞基法施行細則第10條有關獎金等非經常性給與之「非工資」項目，讓員工瞭解其為總所得之項目，以其不計入平均工資，並視財務狀況自行調整，具成本合理控制，與擇優汰劣之優點，宜參考企業界「寧可給獎金，減少調薪」方式思考建立變動薪之制度，俾符合同工同酬，並得彈性因應業務調整，靈活運用人力，減少單一薪俸人員工作量減少之減薪爭議。
(2)不問學校是否因結構性因素致校務基金短絀，限制編制外人員人事費之支給方式，學校不易以薪資結構調整降低用人成本
A.行政院93年8月30日院授主孝三字第0930005432號函規定:「國立大學校院校務基金管理及監督辦法第九條所定學雜費收入等六項收入得用於支應編制內教師本薪（年功薪）、加給以外之給與及編制外人員人事費之比率以50%為上限。該函說明二、各校應衡酌整體財務狀況，在不發生短絀及不增加國庫負擔之前提下辦理。」
B.國立大學校院校務基金管理及監督辦法第8條、第9條，已將行政院95年3月30日院授人給字第0950006432號函條文化，內容略以，國立大學校院在不造成各校虧損及負擔之前提下，同意辦理五項自籌收入業務有績效之行政人員得比照教師於該收入內支給工作酬勞，惟其合計總數(連同教師加給以外之給與及編制外人員之人事費)仍應受不超過5項自籌收入及學雜費收入之50%比率上限規定之限制，且行政人員每月支領之工作酬勞，以不超過其專業加給之60%比率為限。
（3）依現行規定得支給變動薪之對象限於不發生短絀學校教師及辦理五項自籌收入業務有績效之行政人員。是否給予校務基金短絀學校參採變動薪之空間，俾以薪資結構調整方式降低用人成本，值得思考。
2.研議校內那些單位、業務，配合旺季、淡季，適合建立部分工時行政人力之建議
學校願景、發展策略、組織設計與人力規劃相聯結。由於業務不斷膨脹，單位時有要求增員之壓力，然而旺季時適當的人力配置，往往於淡季時即可能產生剩餘人力，如能評估部分單位之業務得以部分工時人員辦理，與需求人力之期間與人員質量，經靈活調節，可紓緩專任人員之增員需求與經費管控。
3.人力評估作業
民間顧問公司有關人力評估之課程，有助於觀念啟發，惟因涉及智慧財產權，故未委託顧問公司辦理者，不易取得實務可供操作之工具。本工作圈大學對於「人力合理化評估」成果，尚涉及學校業務機密部分，故僅能提供作業程序資料，在人力評估分析之經驗累積，有待持續發展。
（三）處置方法
1.於國立大學實施變動薪時機成熟後，建議適時鬆綁校務基金規定，給予短絀學校得實施變動薪制度，調整薪資結構以降低用人成本。
(1)鬆綁行政院93年8月30日院授主孝三字第0930005432號函，授權大學於特殊情形（如學生人數少於四千人等），編制外人員薪資結構於平均薪資不超過行政院聘僱人員待遇，且學校用人費不超過該校97年編制外人員人事費之前提下，得經校務基金管理委員會等校內會議通過，同意編制外人員在實質總所得未增加之條件下，得支給勞基法施行細則第10條所定三節獎金等「非工資」給與，不受校務基金短絀與辦理五項自籌收入業務有績效之編制外人員之限制。
(2)修正國立大學校院校務基金管理及監督辦法第8條第1款、第9條第1項，增訂編制外人員之人事費(包含勞基法施行細則第10條經常性給與以外之給與)，第8條第2款、第9條第2項，支給工作酬勞對象，除辦理五項自籌收入業務有績效之行政人員外，增訂「編制外人員不在此限」。
2.與校內單位密切合作互動之人資措施
人事機構與用人單位愈緊密合作，參與徵才、試用考核等互動，愈能瞭解業務之旺季、淡季，與其發展需求之人才缺口，及合理之質量配置。
3.建置大學人力評估模式
教育部前建置教師評鑑模式，為許多學校參考運用與推崇。如主管機關經費許可，建議考量協助委請學者專家研究提供適合各類大學參考應用之人力評估作業模式，節省大學摸索建置之經費與時間。
七、經驗分享
（一）人力評估
為期人力精實，工作分析與人力盤點，得以書面調查現有各單位配置人力，各職務之工作項目、流程、頻率、時間等，經於事前分別辦理與單位主管、同仁說明會，溝通請同仁填表，並請主管協助確認資料正確性等配合事項。作為：
1.評估未來整體人力需求進用的優先順序，以研議合理之人力配置。
2.其他同仁代理業務時參考作業流程。
3.工作評價：依職務工作職責輕重、所需格條件等，評擬在組織中之工作相對價值，作為薪資制度修正之參考。
4.徵補、訓練計畫、及職位的適性安排。
（二）增員遞補
業務單位提出增員需求時，應考量單位業務目標優先性之人才缺口，及業務有無調整之可能性。如為技術更新快速之專業領域，為活化人力，原職缺宜先由內部技術尚可勝任之人員調整接任，調整後之空缺，再外補單位技術缺口之人才。
（三）合理配置
為期用人精實，宜依人力評估視業務發展需求建立合理人力的質與量配置。各職缺配置依職責之需求而定，而非依現職人員之學歷、年資。
（四）人員升遷
人員升遷應取決於其能力能否勝任未來工作，並比原職務增加工作內容或提高工作層次價值，並避免高資格者應聘佔低缺後，因人設職，再要求調高職務之需求。
八、附件
(一)工作圈第1次會議紀錄
(二)工作圈第2次會議紀錄
(三)適用勞基法配套措施之參考資料
伍、作業時程甘特圖
月份 工作項目 | 96年7月 | 96年8月 | 96年10月 | 96年12月 | 97年1月 | 97年2月 | 97年3月 |
確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度 |
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召開工作圈會議檢討現狀及問題分析 |
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目標與計畫擬定 |
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召開工作圈會議研擬方案與對策 |
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改善方案說明 |
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績效評估 |
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檢討與改進 |
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經驗分享 |
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陸、結論
大學適用勞基法之後，除用人成本增加外，無法定事由不得任意解僱，故進用人員應審慎，確保符合職務所需。員工表現不盡理想，亦無改善之可能，欲請其另謀高就，應注意法定預告期間，提早告知。為審慎選才進用，採用菁英、精兵之人才，對於擬任人員除具專業能力外、工作態度、學習成長之潛力亦宜一併考量，並落實試用制度。對人員管理之幅度與層面從職缺、選才、管理、考核、續聘或離退、爭議協調等，均需用人單位與人事單位共同合作與處理。
人力資源措施可減少選才錯誤，與員工無法勝任之爭議，讓員工有尊嚴離職。合理精實的人力配置，可紓緩人事費膨脹與勞逸不均之情形。靈活專業、適才適所、重視工作設計、訓練成長、與溝通協調的人資措施，可提升員工滿意度，減少離職率，建立雙贏的組織發展。
大學為追求卓越，落實大學自主階段，人事單位應跨出以往例行性的執行面，邁入參與決策，關注環境變遷，活化組織功能，提升成本效益的人資規劃面。面對環境變革與挑戰，人事單位樂於持續學習提升專業能力，以系統性、未來性、策略性思考配合學校發展重點策略目標，研議人力配置合理化，並以積極作為展現貢獻度與價值。
柒、附件
(一)工作圈第1次會議紀錄
教育部人事處暨所屬人事機構「十圈十美」計畫「國立大學編制外人員適用勞基法後之人事因應措施」工作圈第1次會議紀錄
時間：97年8月8日(星期五)上午10時
地點：國立臺北藝術大學行政大樓三樓會議室
主持人：蘇主任義泰 記錄：陳昱良
出列席人員：（如簽到表）
壹、報告事項
一、感謝這麼多位夥伴主動熱情參與本工作圈，希望透過本工作圈建立平台，就編制外人員適用勞基法後人事因應措施等，研議可行方案。
二、「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」行政院人事行政局於97年1月21日辦理說明會，略以：
（一）人力處表示，行政院已核定國立大學校務基金用人規定，得繼續運用辦理未涉及公權力之業務;另該要點第十二點限制臨時人員辦理有關公權力之業務，係指單獨由臨時人員逕行作成行政處分，例如開罰單。至於教務處涉及學位授與、學籍等有關公權力之業務，公文經二級主管以上長官判發公文，應屬可行。
（二）大學教師接受政府機關等委託辦理研究畫之臨時人員，有可能因老師很優秀，一個研究計畫結束後，未滿一個月，又承接另一研究計畫，97年1月21日經詢問勞委會代表說明，可依勞動基準法第9條第2項，以定期契約處理。
三、依行政院勞工委員會97年1月10日勞動1字第0970060100號書函，適用勞基法具有勞僱關係之認定基準要件為：1.是否在指揮監督下從事勞動：(1)對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由；(2)業務進行過程中，有無雇主之指揮監督；(3)工作場所與時間有無受到拘束性；(4)勞務提供代替性之有無。2.報酬與勞務之對價性，係指在雇主之指揮監督下，因工作所獲得之工資。3.其他法令之規定者，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等。
四、有關本工作圈計畫（草案）壹、目標之一，提供本校有關提升人力運用效益：透過人力資源措施，從職缺、選才、管理、考核、續聘或離退等、強化用人單位與人事單位共同合作處理，紓緩大學適用勞基法所致用人成本增加之衝擊之措施（附件一）(P.4)。（草案）壹、目標之二，工作分析與人力盤點作業（草案）目前規劃作業（附件二）(P.10)，請 參考。臺北藝大將繼續進行人員工作分析面談，人員配置質與量之規劃、職務評價等作業。由於臺北藝大工作分析面談等作業仍屬草案研議階段，校內尚須凝聚共識，電子檔及書面資料僅供委員參考，在全案完成前，敬請先不要外傳其他人員，以免引起誤會。
貳、討論事項
案由一：預擬本工作圈計畫（草案）（附件三）(P.15)，是否妥適？請 討論。
決 議：保留提第二次會議繼續討論。
案由二：近期接獲夥伴學校反應國立大學編制外人員適用勞基法後人事作業可能面臨之問題，經擬初步參考意見（附件四）(P.17)，請 討論。
說 明：本次會議未討論之其他待解決問題，建議於下次會議前提供建議，續提本工作圈研議。
決 議：
一、有關問題一、依行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點七、(二) 審核項目：以「臨時人員酬金科目預算」所進用人數或所需用人經費應符合條件一節，學校如無「臨時人員酬金科目預算」，是否仍受限制，請再確認。
二、有關問題二、（六）(六)計畫案人員是否排除勞基法之適用範圍，其中計畫案人員是否得以委任方式處理一節，依勞工安全衛生法第2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品﹑氣體﹑蒸氣﹑粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」職業災害包含上下班途中之交通事故。又同法第16條：「事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定僱主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人員負連帶責任。再承攬者亦同。」基於簽約為學校名義，學校於計畫案中有管理費收入，教師對計畫案之執行為學校之管理人，即使以委任或承攬方式處理，因承接計畫之教師對受僱人之職業災害補償能力有限，學校仍須負連帶責任，是否宜以委任方式處理，建議再予考量。
三、其餘問題與其參考作法意見，於下次會議前如有補充意見，請mail臺北藝術大學人事室陳昱良先生。
案由三：擬分組辦理私立學校標竿學習，建立臺北地區校務基金人員薪資結構與行政人力配置參考資料，及研議校內那些單位配合旺季、淡季，適合建立部分工時行政人力之建議等，請 討論。
說 明：
一、有關人資措施改善規劃，初步構想：
（一）薪資結構建議：
擬建議教育部有關聘僱人員未來薪資結構能於平均薪資不超過行政院聘僱人員待遇之前提下，授權學校得經校務基金管理委員會等校內會議通過，校務基金工作人員薪資制度得調整為「本薪」與「職務津貼」，不受校務基金短絀之限制，期更符合同工同酬之提案。
（二）研議校內那些單位、業務，配合旺季、淡季，適合建立部分工時行政人力之建議等
學校願景、發展策略、組織設計與人力規劃相聯結。由於業務不斷膨脹，單位時有要求增員之壓力，然而旺季時適當的人力配置，往往於淡季時即可能產生剩餘人力，如能評估部分單位之業務得以部分工時人員辦理，可紓緩專任人員之增員需求與經費管控。
二、有關私立學校對人力規劃、管控機制與提升效率部分，均有值得參考學習之處，建議由本工作圈分組，主辦參訪私立學校之標竿學習，並：
（一）分工製作調查表蒐集整理本工作區之成員學校與臺北地區部分私立大學編制外行政人員待遇，及教學行政單位之行政人力員額配制、服務之師生等對象人數，供人力資源規劃措施參考。
（二）研議配合旺季、淡季，那些單位或業務適合建立部分工時行政人力之評估等人事作業提供建議。
三、本項建議於97年10月8日前完成。
決 議：
一、有關校務基金工作人員薪資制度得調整為「本薪」與「職務津貼」，不受校務基金短絀限制之建議一節，緩議。
二、有關參訪學習標竿之私立學校人事作業部分，請委員於二週內提具建議，mail陳昱良先生彙整。
案由四：本工作圈分組研議與會議時間，是否妥適？請 討論。
說 明：如上述提案分組研議可行，有關分組方式，會議時間建議以星期三至星期五之時間為原則，於會後另行決定。
決議：會議時間以星期四至星期五為原則。
參、臨時動議：無
肆、散會：中午12時。
(二)工作圈第2次會議紀錄
教育部人事處暨所屬人事機構「十圈十美」計畫「國立大學編制外人員適用勞基法後之人事因應措施」工作圈第2次會議紀錄
時間：97年11月28日(星期五)上午10時
地點：國立臺北藝術大學行政大樓三樓會議室
主持人：蘇主任義泰、黃主任振聲 記錄：陳昱良
出列席人員：（如簽到表）
壹、報告事項
一、大學適用勞基法後，增加學校之用人成本。另勞工保險條例97年8月13日修正公布後，該條例第13條第2項:「普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資百分之七點五至百分之十三；本條例中華民國九十七年七月十七日修正之條文施行時，保險費率定為百分之七點五，施行後第三年調高百分之零點五，其後每年調高百分之零點五至百分之十，並自百分之十當年起，每兩年調高百分之零點五至上限百分之十三。但保險基金餘額足以支付未來二十年保險給付時，不予調高。」即自98年1月1日起，投保單位聘僱編制外用人，負擔保險費70%，即98年起每100萬元用人費，將增加7000元保險費，此用人成本將連續反應在財務上。很高興邀請宜蘭大學黃主任待會與大家分享「認識勞保年金與國民年金」。
二、企業界因應法令修正等環境變遷，導致用人成本增加，為求生存，積極提升人力資源效益之作法，有許多值得公部門學習之處。很感謝政治大學人事室在實施人力評估方案時，邀請韓志翔教授指導「政大人力評估簡介」之觀念指導。另實務界丁志達老師、洪茂春老師、吳桂龍老師、吳錦長老師等見解，均有值得學習之處。
貳、提案討論:
案 由：國立大學編制外人員適用勞基法後人事作業可能面臨之問題及建議措施，請 討論。
說 明：本工作圈計畫壹、目標之一，提供本校有關提升人力運用效益：透過人力資源措施，從職缺、選才、管理、考核、續聘或離退等、強化用人單位與人事單位共同合作處理，紓緩大學適用勞基法所致用人成本增加之衝擊之措施。
決 議：二、(九)「編制外人員之考核」文字修正如附件；另刪除原列(十九)「助學工讀生」，其餘照案通過。
參、臨時動議：
肆、散會
(三)適用勞基法配套措施之參考資料
附件一 | |||||||
國立 ○○大學職務說明及工作分析表 | |||||||
單位別 | 人事室 | 填表日期 | 97年1月 | ||||
職務類別編號 | DG0100402 | 職稱 | 組員 | 現職人員 | 代理人 |
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項次 | 工作項目 | 工作頻率 | 工作內容分析 | 時間 | |||
1 | 教職員報到及離職事宜 | 每日 | 1.新進同仁於報到時填寫並交付相關表件後，立即將各項表件陳送本校相關單位。 |
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2 | 各項人事資料證明書之核發 | 每日 | 申請人應填寫申請書提出申請，本室採「隨到隨辦」方式開立中英文在職證明書、服務證明書及離職證明書等，陳核或授權人事室主任核定，總務處文書組蓋印信後發給申請同仁。 |
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3 | 薪津之審核 | 每月中旬 | 每月教職員工薪津，均於每月中旬由總務處出納組辦理次月薪 |
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4 | 年終獎金之審核 | 每年春節前10日 | 總務處出納組繕造教職員工年終工作獎金清冊及退休人員年終 |
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國立○○大學各單位工作人力配置表 | |||||||
單位別： | 填表日期：97.1.14 | ||||||
人員類別編號 | 職稱 | 職等/薪等 | 人數/職缺數 | 現職人員 | 現職人員到職日 | 所需知能條件(含學經歷) | 備註 |
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| 1 |
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| (1) |
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| (1) |
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| (1) |
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| (1) |
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| 1 |
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| 2 |
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| 1 |
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| 合計用人數(不含主管以上) | 5 |
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(註)：本表單由人事室會同用人單位每半年維護更新一次，「人員類別」編號定義說明如下： | |||||||
附件二
國立臺北藝術大學(單位) 徵(職稱)○名
一、職 稱：(專案助理、或行政助理、或○○計畫案助理、工讀生)
二、工作項目：(請參考職務說明及工作分析表，並檢視是否修正)
三、公告日期： 年 月 日
四、聘用期間：自 年 月 日至 年 月 日止
五、待遇：(請填入依本校校務基金工作人員薪點標準、或計畫案訂定經費、或○○○○○元)，享勞健保。
六、資格條件：
1.學歷
2.專長
七、上班時間：依本校相關規定辦理並需配合晚間及假日輪值。
八、其他：
1.加班：加班採補休制度，無加班費。
2.特別休假：依勞基法規定日數辦理，惟須於寒暑假排定1/2之特別休假，餘1/2特休日數則循校定差假規定辦理，不支給未休假日數之工資。
3.試用期：試用期3個月，再依其表現考核是否續聘。
九、應徵方式：應徵者請備妥下列資料，並註明應徵職稱， 於97年 月 日前Email至（電子郵件： ）或郵寄至台北市北投區（112）學園路一號 國立臺北藝術大學(單位、人員)收（郵寄以郵戳為憑）。
1.最高學(經)歷
2.證照專長等證明文件影本
3.個人自傳履歷表
合則約談，如資格不符或未獲錄取時，恕不退件或另行通知。
十、洽詢：若有任何問題，請電洽（02）28961000轉(分機號碼) (人員)
十一、備註：（如：本案為定期契約）
附件三
國立臺北藝術大學編制外人員適用勞基法各用人單位應行配合與因應事項 96.12.27
項目 | 內容 | |
選 才 | 徵才 面談 | ◇審慎選才用人： 1.面試時對工作事項、條件、業務權責、工作要求、工作時間等應明確告知應徵者，若有特別需員工同意配合事項(具有危險性(如實習工廠或佈展…)，或需於假日、夜間工作者，應徵求應徵者之意願，且須應徵者能確實配合工作性質所需，再予錄取。 2.有關工作事項等要求，請記載於面試備忘錄(人事室另行提供)，以利人事室配合列為聘僱契約附件。 3.校務基金工作人員、卓越計畫人員之徵才公告，均請送人事室統一公告，人事室將配合派員參加各單位之面試會議，以協助進行員工權義或福利事項說明，並請各單位將面試評分結果(評分表人事室另提供各單位)，送人事室，以供列冊備檔與資料建置。 3.各單位若遇有用人需求(含出缺補人)，請依人事室新訂之作業流程(如附件)辦理。 |
用人 | 投保 | 各單位人員進用報到日起，均應投保勞保，故到職及離職日期應事先通知人事室，以於到職日起辦理加保，落實職業災害保障。 |
試用 | 1.新進人員以3個月為試用期(可能採行合約先簽3個月)。 2.各單位對於人員於試用期間之工作表現，應請覈實考核。 3.試用期間，如有表現不盡理想之情形，應讓員工有所瞭解，並於試用期滿後不予續聘。並應讓人事室同步掌握相關訊息。 4.未來人事室於新進員工試用期滿前兩週，將通知用人單位主管進行試用期滿前之考核，以作為續聘與否之依據。 | |
特別 休假 | 對於勞基法所定之特休日數，將考量採用：請同仁利用寒暑休排定1/2之特別休假，餘1/2特休日數則循校定差假規定辦理。 | |
加班 | 將考量採行各類人員一律納入差勤管理(未有刷卡機之單位，人事室將先提供簽到簿)，為利加班時數之核計，加班應事先申請並經單位主管同意(加班同仁，可事後申請補休)。 | |
契約 | 人事室已進行契約配套增修，對工作事項、條件、業務權責、工作要求、工作時間、員工應接受輪調…等納入契約簽定範疇。 | |
考核 | 平時 考核 | 各單位對同仁之平時、年終考核應據實評核，如遇有重大疏失或對業務造成影響事件，除讓當事人瞭解，請其改善或補救外，應留存相關紀錄或資料，並知會人事室知悉(必要時進行簽報)，以利後續有相關協調或處理情形之需，給予協助。 |
專案 簽處 | 遇有違反工作要求，情節重大，特殊情形可能不續聘者，自知悉其情形之日起，本校應於30日內作成處理，請用人單位即時簽報。 | |
年終 考核 | 考核結果、分數，應能與員工實際工作產出、表現相符合。 | |
管理 | 績效 面談 | 請各單位主管落實績效面談，與同仁就工作表現，於平時或考核時交換意見。如平時工作有應行改善事項，應給予工作指導。 |
建立 差勤 紀錄 | 1.未能刷卡之單位，人事室將先提供各單位簽到簿，請各單位指定專人每週一上午回送上週簽到情形至人事室(人事室將於本作法試行一段期間後評估檢討)。另計畫案專兼任助理、全時工讀生…等亦須納入出勤管理。 2.兼任助理每日工時不超過8小時。 | |
離退 | 辭職 | 自願離退者，不須發給資遣費。 |
解僱 須有 法定 原因 | 本校(計畫主持人)欲單方終止勞動契約時，須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情事，如計畫結束、精簡人員，應發給資遣費。 | |
離職 手續 | 請於人事室網頁下載離職交代單，員工應辦妥離職移交手續，始能取得離職證明。 | |
經費 | 增編資遣費用 | 1. 全時工讀生，須增編列資遣費、及年終獎金，業務費額度可能受排擠。 2. 計畫補助經費可能有配合增編專任助理資遣費、兼任助理年終獎金、資遣費之需要? |
預估新增加經費或變動項目
人員類別 | 新增加之經費項目(v) | ||||||
年終獎金 | 退休金 | 資遣費 | 特別休假 | 備註 | |||
全時人員 | 全時 工讀生 | v | v | v | v | 全時工讀生：需提撥月薪6％退休金 | |
計畫案 專任助理 | 原有 | 原有 | x | ||||
校務基金 工作人員 | 原有 | 原有 | v | ||||
約聘教師 | 原有 | 原有 | v | 寒暑假休 | |||
部 分 工 時 人 員 | 計畫案 兼任助理 | 由主持人依經費處理。 | v | x | v (比照全時人員按比例核給) | 增加經費部分，於計畫案經費內勻支。 | |
兼任教師 | x | 原有 | x | x | 以定期契約處理，不須另支資遣費 | ||
部分工時 工讀生 | 依本校新訂規定處理。 | v | v | x | 於單位業務費內勻支。 | ||
說明：1.若有解僱之情形已依法定預告期間提前通知，依規定可給謀職假。
2.均已加入勞健保。
3.延長工時、特別休假均以補休方式處理。
4.部分工時工讀生，工讀時數達小時以上，提撥退休金(月薪6％)。97年工讀生可用時數，約為96年工讀時數除以1.2倍。
《案例》
一、全時工讀生：
全時工讀生適用勞基法後需新增之成本為勞工退休準備金（月薪6％）、年終獎金（月薪*1.5個月計算）、資遣費（每年0.5月)、預告期間工資（平均日薪*6日）等，可選擇處理方式：
1.各單位如採用全時工讀生，請預留業務費可能支出額度：
(1)勞基法適用前，每月所需預算：
17,280+796（勞保）+802（健保）=18,878元
(2)適用勞基法後，每月所需預算：
17,280+796（勞保）+802（健保）+17280*（0.06+1.5/12）+（17280/30*6/12）＝22,363元
每月每人用人費用需增加3,485元
每人每年需增加業務費支出為41,820元（尚不含調薪成本）
2.可採行之措施建議：
(1)人事室對於97年起仍以全時工讀生聘僱之單位，將先以3個月為期與該類人員進行試用、簽約。
(2)另建議各用人單位可考量原聘之全時工讀生可否調整為部分工時工讀生：
如以經費不增加角度，可考慮維持核心工作時間人力，則如改為部分工時人力：以目前月可用預算17,280為例，每月最高可用工讀時數即為17,280÷1.202(含新增成本)÷95(法定最低時薪)＝151小時，每日可用工時約為7小時（但如約定工資高於95元時，可用時數需再調整），工讀生每月實領薪資則依其當月實際上班時數計算（在有限預算下需控管時數）。
二、其餘全時工作人員，若服務滿三個月以上，將配合增編資遣費；若服務滿一年須提撥月薪之1/2。
校務基金及卓越計畫人員進用作業流程
用人單位申請進用工作人員
用人單位於事前填寫申請書簽會人事室、會計室，奉校長核可後，提議審委員會審議通過，會議時間另行通知
公告截止日前，由用人單位洽訂面試時間，會同人事室辦理面試作業
用人單位依面試結果填寫簽核表，連同面試評分表(含履歷表)會總務處、會計室、人事室，並陳奉校長核可後，由人事室通報用人單位通知報到，並由人事室通報總務處辦理到職日之加保事宜。
新進人員完成報到程序（薪資自報到當日起薪），試用期開始
國立臺北藝術大學各單位聘僱工作人員(校務基金、卓越計畫人力)
面談作業須知
96.12.31人事室提供
各位敬愛的師長及主管們：
本校配合政府自97.1.1起各類人員(教師、公務人員…等編制內人員除外)適用勞基法之規定，提請各單位於用人選才之面談作業，應特別注意與應徵者之溝通過程，以避免於錄取後之應徵職務認知差距，致生爭議或相關困擾。
茲擬列下列事項，請於面試過程中配合辦理：
**與欲錄取者之說明與溝通事項：
1.用人單位主管：
(1)工作項目與內容之具體說明
(2)職責程度與範圍之具體說明
(3)工作達成情形之評估方式
(4)特殊工作時間(夜間或假日)需配合狀況(非正常行政辦公時間者，務請說明)
(5)聘僱期間(如短期聘僱職務)
2.本校人事室人員：(若用人單位未及時通知人事室派員，則請用人單位主管負責就下列事項進行溝通)
項目
內容重點
(1)試用期間3個月
試用期間以3個月先行簽約。試用期滿考核合格者始依規定正式僱用之；考核成績不合格者，契約當然終止。
(2)差勤管理
上班時間；刷卡/簽到單
(3)加班費
事先申請；以補休代替領取延長工時工資，不另支給延長工時工資。
(4)特別休假
依勞基法規定日數辦理，惟須於寒暑假排定1/2之特別休假，餘1/2特休日數則循校定差假規定辦理，不支給未休假日數之工資。
(註)若對應徵者之陳述內容，有特別需行載明事項，請面試主管或委員填列於評分表之「面試過程重要記事」欄位。
附件四
○
（考核期間： 年 月 日至 年 月 日）
單位： | 職稱： | 姓名： | 到職日期： | ||||||||||||||||||||
請假記錄 | 事假： | 病假： | 曠職： | 獎懲記錄： | |||||||||||||||||||
壹、員工自評 | |||||||||||||||||||||||
工作目標設定及達成表現 | 工作目標設定 | 達成情況 | |||||||||||||||||||||
工作表現自我記述 | |||||||||||||||||||||||
期望接受的專業訓練 | |||||||||||||||||||||||
自評工作表現 | □特優 □優良 □可□待改進 | 本人簽名 | |||||||||||||||||||||
貳、單位初核 | |||||||||||||||||||||||
一、績效行為：佔總得分60％ | |||||||||||||||||||||||
考核項目 | 特優 (12分) | 優良 (10分) | 可 (8.5分) | 待改進 （6分） | 具體事蹟 （評核特優、待改進時應敘明） | ||||||||||||||||||
1.目標管理：能否提出可行之工作計畫，並有效執行、經常檢討，以達預期目標。 | |||||||||||||||||||||||
2.專案管理：能否依設定之工作目標與計畫確切執行、做好業務管控、以提升執行成效。 | |||||||||||||||||||||||
3.時間管理：能否掌握案件處理時效、各項工作計畫執行進度。 | |||||||||||||||||||||||
4.工作流程：是否熟悉業務流程，經常檢討工作方法，進行自我改善、以提昇工作質量。 | |||||||||||||||||||||||
5.服務品質：能否對服務對象提供即時、滿意之服務且具穩定性。 | ※評特優、待改進需檢附事證 | ||||||||||||||||||||||
績效行為總分： 分 | |||||||||||||||||||||||
二、職場行為：佔總得分40％ | |||||||||||||||||||||||
考核項目 | 特優 （10分） | 優良 （8分） | 可 （7分） | 待改進 （5分） | 具體事蹟 （評核特優、待改進時應敘明） | ||||||||||||||||||
1.工作態度：主動積極、具責任感與高度學習意願，並能遵循組織規範與主管領導。 | |||||||||||||||||||||||
2.專業技能：具備本職工作所需專業能力，並應用於工作所需，且具應有之專業表現。 | |||||||||||||||||||||||
3.溝通協調能力：具內外部溝通能力，且能有效達成溝通之內容與目的。 | |||||||||||||||||||||||
4.團隊合作精神：是否樂於與他人合作分享，且能形成團隊共識，達成工作目標。 | |||||||||||||||||||||||
職場行為總分： 分 | |||||||||||||||||||||||
總成績＝績效行為總分＋職場行為總分＝ 分 | |||||||||||||||||||||||
主管考核意見及建議事項 | |||||||||||||||||||||||
試用 | □合格(80分以上)，正式錄用 | □不合格(79分以下)，終止契約 | |||||||||||||||||||||
續聘 | □晉薪(80分以上) | □不晉薪(70分-79分) | □不續聘(69分以下) | ||||||||||||||||||||
直屬主管核章 | 院級(一級) 單位主管核章 | ||||||||||||||||||||||
參、複核 | |||||||||||||||||||||||
人事室審核 | 校務基金聘僱工作人員 審議委員會考核複核結果 | 校長核定 | |||||||||||||||||||||
1.依校務基金聘僱工作人員審議委員會 年 月 日會議審議結果： □晉薪 □不晉薪 □不續聘 主席簽章： 2.試用考核由校長直接核定，免提審議委員會審議。 | |||||||||||||||||||||||
國立臺灣大學績優職員選拔獎勵要點
民國八十九年二月二十二日第二一四二次行政會議通過
民國九十一年九月三日第二二五七次行政會議修正通過
民國九十三年十月十二日第二三五九次行政會議修正通過
民國九十七年三月二十五日第二五一八次行政會議修正通過
民國九十七年六月二十四日第二五三一次行政會議修正通過
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附件五
勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(民國92 年06 月18 日修正)
第1 條本準則依勞工保險條例(以下簡稱本條例) 第三十四條第二項規定訂定之。
第2 條被保險人因執行職務而致傷病之審查，除法令另有規定外，依本準則辦理。
第3 條被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。
被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。
第4 條被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
被保險人為夜校學生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，亦同。
第5 條被保險人於作業前後，發生左列事故而致之傷害，視為職業傷害：
一、於作業開始前，在等候中，因就業場所設施或管理之缺陷所發生之事故。
二、因作業之準備行為及收拾行為所發生之事故。
三、於作業終了後，經雇主核准利用就業場所設施，因設施之缺陷所發生之事故。
四、因勞務管理上之必要，或在雇主之指揮監督下，從飯廳或集合地點赴工作場所途中或自工作現場返回事務所途中，為接受及返還作業器具，或受領工資等例行事務時，發生之事故。
第6 條被保險人於作業時間中斷或休息中，因就業場所設施或管理上之缺陷發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第7 條被保險人於工作時間中基於生理需要於如廁或飲水時發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第8 條被保險人於必要情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害，視為職業傷害。
第9 條被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第10 條被保險人經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動，由日常居、住處所或就業場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
本條例第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之被保險人，經所屬團體指派參加前項各類活動，由日常居、住處所或就業場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因所屬團體指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害，亦同。
第11 條被保險人由於執行職務關係，因他人之行為發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第12 條被保險人因執行職務受動物或植物傷害，為職業傷害。
第13 條被保險人於執行職務時，因天然災害直接發生事故導致之傷害，不得視為職業傷害。但因天然災害間接導致之意外傷害或從事之業務遭受天然災害之危險性較高者，不在此限。
第14 條被保險人利用雇主為勞務管理所提供之附設設施，因設施之缺陷發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第15 條被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施之瑕疵發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第16 條被保險人因職業傷害或罹患職業病，經雇主同意直接往返醫療院所診療或下班後直接前往診療後返回日常居住處所應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
第17 條被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必項於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。
第18 條被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：
一、非日常生活所必需之私人行為。
二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。
三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。
四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。
五、闖越鐵路平交道者。
六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。
七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。
八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。
九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。
第19 條被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第八類第二項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病。
第20 條被保險人罹患之疾病，經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致者，為職業病。
第21 條被保險人於作業中，因工作當場促發疾病，而該項疾病之促發與作業有相當因果關係者，視為職業病。
第22 條被保險人於下班應經途中促發疾病，而該項疾病之促發與作業有相當因果關係者，視為職業病。
第22- 1 條本準則於本條例第六條第一項第六款之被保險人，亦適用之。
第23 條本準則自發布日施行。
勞工職災醫療給付簡介
適用對象：本校校務基金聘僱工作人員、各委辦、補助專題研究計畫之專任助理、技工工友、按月支薪工讀生。（編制內專任人員另依公保相關規定辦理）
校內程序及承辦單位：
前開適用對象之員工，在本校工作場所或上下班途中發生意外傷害時，即為職業災害。所屬用人單位應立即通報本校「總務處事務組」及「人事室」，協助辦理「職業傷病醫療書單」及辦理公傷假。如為交通事故等原因無法即時通知承辦單位時，並請通知警察機關交通隊或救護車以保留事故或送醫紀錄，以利事後證明。
按月支薪工讀生如為夜校學生，於上、下班直接往返學校與本校之應經途中發生事故，亦屬職災。其他職業傷害、職業病與否之認定，請依「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」辦理（如附件）。
以下為勞工保險局提供之職業災害醫療給付簡介，提供同仁參考：
一、 請領資格
被保險人於保險效力開始後，停止前發生職業傷病事故，並符合「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」規定，需門診或住院者。
被保險人在保險有效期間發生職業傷病事故，於保險效力停止後1年內需住院者。
被保險人在保險有效期間發生職業傷病事故後，於依「被裁減資遣被保險人繼續參加勞工保險及保險給付辦法」及「職業災害勞工醫療期間退保繼續參加勞工保險辦法」規定參加勞工保險期間，需門診或住院者。
二、 給付標準
被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，應向全民健康保險醫事服務機構申請診療，免繳交健保規定之部分負擔醫療費用，被保險人之保險醫療費用由勞保局支付。普通膳食費及一般治療飲食費，給付30日內之半數，醫療費用支付標準準用全民健康保險有關規定辦理。
被保險人如在國外遭遇職業傷病並就診，回國申請核退醫療費用之支付標準：
門診或住院診療費用，勞工保險局核實給付，但申請費用高於其急診、門診治療當日或出院之日起前3個月全民健康保險給付特約醫學中心門診每人次、住院每人日平均費用標準者，其超過部分不予給付。另計算核退醫療費用時，有關外幣兌換匯率基準日，以申請日之該外幣平均兌換率計之。
三、 請領手續
被保險人於申請門診或住院診療時，應向全民健康保險醫事服務機構提具下列書據證件：
「勞工保險職業傷病門診單」或「勞工保險職業傷病住院申請書」。
全民健康保險卡及國民身分證或其他足資證明身分之證件。
申請核退醫療費用時，應檢具下列書件：
自墊醫療費用核退申請書。
勞工保險職業傷病門診單或住院申請書。
醫療費用收據正本及費用明細，其收據正本及費用明細如有遺失或供其他用途者，應檢附原出具之醫療機構加蓋印信註明與原正本相符字樣之影本。〈並註明無法提出原正本之原因〉
診斷書或證明文件，如為外文文件，應檢附中文翻譯本。
被保險人於勞工保險條例施行區域外遭遇職業傷病就診，應出具當次出入境證明文件影本或服務機關出具之證明。
遠洋漁船船員應出具身分證明文件及當次出海作業起返日期證明文件。
因上、下班或公出途中發生事故，申請核退醫療費用者，應另填具「上下班、公出途中發生事故而致傷害證明書」。
四、 注意事項
門診單1份2聯，被保險人因同一職業傷病至同一全民健康保險醫事服務機構就診時，1份至多可使用6次。被保險人因同一職業傷病需至另一全民健康保險醫事服務機構就診時，投保單位應另行填發門診單。
住院申請書1份2聯，每次住院使用1份。被保險人離職退保後，不得再使用住院申請書住院，但因於保險有效期間發生職業傷病，於保險效力停止後1年內因該職業傷病需住院診療者，仍得使用住院申請書。
門診單及住院申請書限當年內使用，逾期未使用者，由投保單位自行銷毀，不得再使用或外流。
投保單位因欠繳保險費及滯納金，經勞工保險局核定暫行拒絕給付者，自暫行拒絕給付之日起，不得填發被保險人職業傷病門診單或住院申請書，但被保險人應繳部分之保險費已扣繳或繳納於投保單位者，不在此限。
投保單位填具之門診單或住院申請書，不合保險給付、醫療給付住院診療之規定，或虛偽不實或交非被保險人使用者，其診療費用應由投保單位負責償付。
附件六
部分工時工讀生保險種類替代方案及費用分析：
勞工保險：
承保範圍：
一、普通事故保險：分生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年及死亡七種給付。
二、職業災害保險：分傷病、醫療、殘廢及死亡四種給付。
最高給付上限：平均月投保薪資40個月（遺屬津貼）（工讀生約僅44萬）
保險費：採月繳，最低為649元（其中僱主負擔505元）
每年約7,788元，僱主負擔6,060元（每人）
建議：優點：絕對合法。缺點：保險費成本昂貴，給付範圍雖廣，但實際給付金額偏低，加、退保程序需針對每一員工個別辦理，對展演及臨時加入之工作人員有執行困難。
僱主意外責任險：※不含疾病
承保範圍：於校內發生之意外傷害、死亡給付，以超過勞保之給付部分為限。
最高給付上限：每一個人體傷或身故上限200萬，單一意外事故總給付為1000萬上限。（以勞保換算平均投月保薪資為5萬）
保險費：採年繳，每30人25,950元（每人約865元）
建議：目前總務處事務組已有相同性質之富邦產險附加條款（本校所有同仁均為被保險對象），故不考慮此方案。
團體傷害保險：※不含疾病
承保範圍：所有意外事故造成之傷害、死亡均給付。
最高給付上限：
第一產險：身故或殘廢給付上限100萬，醫療給付1萬以內實支實付（以勞保換算平均投月保薪資為2.5萬）
台壽(龍平安)：主約意外身故或殘廢給付上限100萬（大眾運輸300萬），附約醫療給付2萬以內實支實付（以勞保換算平均投月保薪資為2.5萬），定額最高9萬。
保險費：採年繳，每人每年1,000元（投保人數超過200人可議價）
建議：與勞工保險比較，僅缺普通事故之生育、疾病醫療、失業及老年給付，職業災害保險之疾病給付。但保險費成本及加、退保程序相對減省許多，評估部分工時工讀生生育、罹患重大疾病、職業疾病及符合失業、老年給付條件（以上不包含於本案）之機率後，採本方案搭配另訂之撫卹制度以替代勞工保險之給付責任較為可行。
人壽保險＋團體保險：
1.壽險：
承保範圍：一般疾病身故保險（不含癌症）。
保險費：採年繳，每人每年850元（保險金額100萬元）
2.團體保險：
承保範圍：意外或癌症身故保險+意外殘廢、醫療及癌症醫療保險。
保險費：採年繳，每人每年680元（保險金額100萬元）
以撫卹金範圍計算，約需680+850＝1,530元（每人每年）
建議：本方案成本較高，但可替代撫卹金制度。
備註：無論採取何種方案，所有保險程序均需提供名冊（姓名、身份證字號、出生年月日、地址、電話等，商業保險雖可較勞工保險局簡化，但亦需提供名冊以確定承保範圍，各展演單位「點工」問題至少到班當日要能確認名單以便傳真至保險公司。）
國立臺北藝術大學
校務基金聘用人員及專兼任助理團體保險招標規範
採購規格：
一、採購標的：員工團體保險
二、投保對象：
本校適用勞基法規定之編制外人員（含校務基金聘僱工作人員、本校接受委託補助專題研究計畫案專、兼任助理，按月支薪工讀生）
三、投保內容及預估投保數量：
（一）投保內容需包含：
團體一年定期傷害保險保險單，保額至少100萬元（身故保險金或喪葬費用保險金、殘廢保險金）、團體傷害醫療保險附約保險單保額3萬（傷害醫療保險金）、團體重大燒燙傷傷害保險給付附加條款（保額為主約之25％）、團體一年一年期防癌健康保險保險單（含第一次罹患癌症保險金1萬、癌症身故保險金5萬、癌症住院醫療保險金每日1千、附加醫療保險金）團體一年期防癌健康保險醫療保險金附加條款（癌症手術醫療保險金1萬、癌症門診保險金每次1千、癌症在家療養保險金每日1千）；且保險單不得列有排除勞保、依勞基法規定已給付金額之條款。
（二）投保預估數量：約250人
四、實際投保人數依照本校最後統計之人數，以簽奉核准聘僱用經人事室建檔之名單為準，如有異動，得依實際在職天數計算保險費。