國立臺北藝術大學人事室98.10

目 錄

壹、推動人事業務工作圈名稱

教師籌組工會對教育人事制度之影響及因應

貳、圈長

國立臺北藝術大學人事室蘇主任義泰

參、成員

國立臺灣師範大學林主任淑端

國立政治大學紀主任茂嬌

國立交通大學陳主任家再

國立臺灣藝術大學馬主任榮財

國立臺南大學楊主任添火

國立虎尾科技大學鍾主任明宏

國立海洋大學黃主任靜華

國立高雄大學陳主任錦麗

國立臺灣大學醫學院附設醫院劉主任玉柳

國立臺北科技大學陳主任慧芬

國立臺灣科技大學諸主任幸芝

國立臺北護理學院譚主任潔芝

國立中央大學黃主任蓓蕾

國立新竹教育大學童主任嘉慧

國立新竹教育大學童主任嘉慧

國立中國醫藥研究所張主任淑芬

國立海山高級工業職業學校洪主任永祥

國立基隆女子高級中學余主任冬卿

國立基隆高級海事職業學校陳主任秀霧

國立基隆高級中學蘇主任素蘭

國立基隆高級商工職業學校連主任麗華

國立基隆特殊教育學校陳主任世榮

國立三重高級商工職業學校吳主任秀媛

國立臺灣師範大學附屬高級中學藍主任春瑞

國立新店高級中學溫主任相賢

國立中正紀念堂管理處蘇主任俊豪

國立臺北藝術大學高專員丕丞

肆、工作內容及執行要項

一、確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度：

本工作圈第一次會議共識，以「教師籌組工會對教育人事制度之影響及因應」為研討範圍，並進行分工。經進行二次會議就研擬之改善方案交換意見。

(一)編組

規劃時間	工作內容	建議會議地點
98年4月工作圈第一次會議	擬議工作圈成員編組、分工、研究內容及進度	國立臺灣藝術大學
98年5月	1.資料(含流程)收集 2.提供下列意見 (1)檢討現狀及問題分析 (2)目標與計畫擬議 3.分工 (1)擬訂高級中等以下學校教師工作時間之規則草案 (2)研究工會法及勞資爭議處理法修正草案之重點，及教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用問題	國立臺北藝術大學
97年7月工作圈第二次會議	1.檢討現狀及問題分析 2.目標與計畫擬定 3.改善方案(優缺點評價、可行性、效果檢討)	國立臺北藝術大學
98年9月	績效評估
98年9月	成果報教育部人事處

(二)研究內容與進度

本工作圈係依「作業時程干特圖」所定之時程研擬教師籌組工會對教育人事制度之影響及因應措施。

二、召開工作圈會議檢討現狀及問題分析

(一)教師在校服務之工作時間，尚無法規明定。

(二)工會法修正草案，教師得組織及加入產業工會、職業工會，且有團體協約法、勞資爭議處理法之適用，可能影響教育人事制度。

三、目標與計畫擬定

基於分工及效率之考量，工作圈分為：

（一）第一議題有關擬訂高級中等以下學校教師工作時間規則草案。

（二）第二議題關於工會法及勞資爭議處理法修正施行後之參考事項。

四、改善方案說明

經工作圈就教師組成工會後可能發生之問題，研擬建議措施如下:

問題	建議措施
一、教師在校工作時間 有關教師在校服務之一定工作時間、超過服務時間之處理尚無法律或法律授權之命令明文規範?教師法修正草案經行政院院會通過，草案第十八條之ㄧ：「(第1項)教師依法享有權利並負有義務，基於維護學生之受教權，並應於一定工作時間內在校服務。(第2項)教師因婚、喪、疾病、分娩或其他正當事由，得予請假。(第3項)前二項教師之一定工作時間、超過服務時間之處理、請假假別、日數、請假程序、核定權責與違反之處理及其他相關事項之規則，由教育部定之。…」高級中等以下學校教師工作時間如何規範？	參考各縣市有關所屬各級學校教職員之出勤規定(附件一)，建議教師請假規則修正草案增訂第2條之1：「（第1項）高級中等以下學校教師於學期期間每週在校服務五日，每日工作八小時為原則。(第2項)教師超過服務時間，以不影響授課擇期補休。(第3項)各級主管教育行政機關得視業務實際需要，不變更每週上班日數、每日平均上班時數、不影響校務推展及服務品質原則下，彈性調整學校教師工作時間，不受第一項規定之限制。」
二、教師工會擬協商法規已有規定之事項 團體協約法第12條第1項規定:「團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。」未來教師工會主張團體協約之項目將與教育人事法規競合，衍生爭議。	(一)法律或法規命令已有明定事項，如容許協商，將使法規形同具文，建議團體協約法第12條第1項規定增訂但書，並修正為:「團體協約得約定下列事項。但法規已有明定者，不得約定之： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。…」 (二)教師法修正草案§ 37之二規定：「有關教師之待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險、一定工作時間及請假等權利義務事項，於本法及其他與教師相關之法規已有明定者，不得於團體協約中約定。」 　　　 教師法修正草案§ 20規定：「教師之待遇，以法律定之。於完成立法前，有關各級學校教師本薪（年功薪）、薪級、起敘薪級、提敘、加給、獎金等相關事項之辦法，由教育部擬訂，報行政院核定。」等宜與工會法修正草案採包裏立法方式併同修正。
三、福利未規定於法規 團體協約法第12第1項規定:「團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。… 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。…」	參酌美國教師工會之集體協商權包括薪資、福利及工作條件(註1)。公教人員子女教育補助之請領，均依照「全國軍公教員工待遇支給要點」附表九之子女教育補助申請，相關福利事項尚未規定於法規命令，未來可能為教師工會要求協商事項，建議研訂法律授權依據，以提升為法規命令位階。
四、依據公營事業工會之實務，只要非法律明定之事項，工會均要求勞資協商。 參酌美國教師工會之集體協商權包括薪資、福利及工作條件，目前教師待遇條例尚未完成立法，有可能面臨教師工會要求與教育部協商教師待遇等問題。	(一)教師法修正草案第三十七條之二規定：「有關教師之待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險、一定工作時間及請假等權利義務事項，於本法及其他與教師相關之法規已有明定者，不得於團體協約中約定。」另第二十條規定：「教師之待遇，以法律定之。於完成立法前，有關各級學校教師本薪（年功薪）、薪級、起敘薪級、提敘、加給、獎金等相關事項之辦法，由教育部擬訂，報行政院核定。」建議教師法應與工會法採包裹立法方式併同修正。 (二)教師與勞工屬性究有不同，勞工在勞資協商中可能較偏重於工時及加班費、獎金等事項，而教師未來爭取之權益範圍將更為廣泛，基於教育任務特性，未來除法律面之規範外，協商內容似宜加強教育倫理相關規範。
五、教師對於主管教育行政機關或學校有關行政處分如有爭議，得依訴願法提起訴願，至其對於非行政處分措施之爭議，以勞資爭議處理法所得處理之勞資爭議範圍包括權利事項及調整事項。又勞資爭議處理範圍包含團體協約及個人權益事項，教師對調整事項可否申請仲裁以為救濟？	(一) 勞資爭議處理法第3條規定:「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。」同法第25條第1項但書:「但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。」 (二) 教師不屬勞資爭議處理法第54條第2項之勞工，不適用同法第25條第2項:「勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁。」之規定。
六、勞動條件擇優適用 勞基法第1條:「為規定勞動條件最低標準…」，同法第84條:「公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」以往公營事業兼具勞工身分，產生勞動條件擇優適用之問題，某事業單位工會於秋節加開會員大會集體休假，工會主張：「上述列舉事項外之公務員法令，僅其所定之勞動條件優於『勞基法』者，始適用。換句話說，列舉事項外之其他公務員法令所規定之勞動條件未優於『勞基法』者，仍應適用『勞基法』之規定。秋節休假非屬上開列舉事項，因而必須比較公務員法令與『勞基法』規定之優劣，以決定其適用。」加班費、五一勞動節等節日或例假日可否要求出勤等，未來教師兼具勞工身分，可能衍生類似問題。另教師未兼行政職務，無公務員服務法之適用，未來於工作要求等勞動條件，可能有更多教師工會要求協商決定者。	(一)該法立法沿革，此處之「公務員」是指公營事業機關服務人員（參見立法院公報第七十三卷第五十一期院紀錄第二十四頁、第六十七頁、第六十八頁、第七十一頁；立法院公報第七十三卷第五十八期院會紀錄第十一頁第四十三頁、第四十四頁），公營事業機關服務人員為「廣義的公務員」，適用公務員服務法，然而公立學校未兼行政職務教師無公務員服務法之適用，屬「最廣義的公務員」（加上適用公務員保險法稱之為「特殊公務員」），教師身分屬性不同於公營事業機關服務人員(註2)，如教師組成工會後，能否適用該法仍有疑義？ (二)勞動條件應整體觀察衡量，建議教師法修正第2條條文： 　　教師資格檢定與審定、聘任、權利義務、待遇、勞動條件、進修與研究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、教師組織等悉依本法之規定，不適用勞動基準法之規定。 理由如下： 1.公立各級學校及幼稚園教師不適用勞基法 依行政院勞工委員會87年12月31日台(87)勞動一字第059605號函公告，下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法:．．．二、不適用之各業工作者：．．．，（二）公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人除外）之工作者；私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之立幼稚園等之教師、職員。 2.公務人員任用法第33條規定，教育人員之任用，另以法令定之。依教師法第1條明定：「為明定教師權利義務，保障教師工作與生活，以提昇教師專業地位，特制定本法。」有關保障教師工作與生活，基於事權統一，有關教師之勞動條件等，宜於教師法等法規中明定，由主管教育行政機關規劃處理。 3.依行政院勞工委員會97年6月23日勞動1字第0970130317號令略以，該會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員。是以，依教育人員法令進用之編制外人員，其勞動條件不適用勞動基準法，舉輕以明重，為維護我國尊師重道優良傳統，避免有關教師是否勞工之爭議，勞動條件應整體觀察衡量。 (三)參照勞委會97年有關「公部門臨時人員輪班於調移之紀念日當日工作，應否發加倍工資?」之問題，勞委會說明:「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應放假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念日之當日)已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。」
七、教師工會擬依團體協約法第14條，團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。是否妥適?	依學者楊通軒見解，第三人經由團體協約之歧視，封閉工廠條款(組織條款):約定只能僱用工會會員，對於勞工消極的團結自由侵害最嚴重，造成非會員僱用上的受到歧視。另一方，僱主的企業經營權及用人權限也受到擠壓或侵害。在德國法上係違反基本法第9條第3項而違憲，在美國法上則在1947年勞資關係法宣告其為違法(註3)。可供參考。
八、工會法及勞資爭議處理法修正草案注意事項，教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用問題。	請參考附件二。

五、績效評估

（一）目標達成率

本工作圈研擬高級中等以下學校教師工作時間之草案，及工會法及勞資爭議處理法修正草案注意事項，教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用之參考事項，能符合本工作圈目標。

(二)有形效益

依據工作圈共識，研提建議措施八項。

(三)無形效益

從勞資關係的衝突，思考合作的可能性

參考學者衛民、許繼峰闡釋勞資關係的類型，集體協商型的國家，勞資站在不同陣線，協商失敗可能罷工。勞工參與型的國家，勞資站在同一邊，參與過程不能罷工。相對於歐美國家，我國政府制定了許多攸關勞工權益的法規，勞工立法周全(註4)，有其穩定性與保障周延性。包括美國在內的許多國家，對於教師之勞動三權都加以限制(註5)。

教育部已將教師待遇條例草案等攸關教師權益之法律，送請立法院審議中，全國教師會如果立於保障教師權益立場，就儘速完成教師待遇條例等立法程序部分，宜與主管機關相同立場，協助推動教師權益之法制保障，可能比教師組工會之議題，更具優先順序之實益。

六、檢討與改進

（一）活動檢討

思考：如何擴大議題視野範圍與深度

本工作圈建構同仁熱烈參與討論之平台，感謝夥伴們熱情提供資料參與研討。從團隊發展思考，工作圈如能增加邀請不同背景知識，對勞動三權運作具實務經驗之人員共同參與，將可為議題研討擴大視野範圍，對未來可能發生之問題作更深度探討。

（二）待發展之省思

1.團體協約法第12第1項規定:「團體協約得約定下列事項：

一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。…

六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。…」

參酌美國教師對「教師工會之各部門重要性的順序」的看法，填答中選擇以法律部分(顧問)為第1重要，教育研究部門為第2重要(註6)。未來為教師申訴提供諮詢，甚至代理訴訟。可能是教師工會服務會員之重要工作。

2. 福利事項

全國教師會網站曾刊載：教師工會為教師的自治組織，基於自主原則，凡其他法令未禁止之事項，工會均得為之。若依現行《工會法》規定，其職能除了上述的協商權和罷工權之外，還可以從事就業輔導、會員儲蓄、生產、消費、信用合作社，進行勞工統計、生計調查、開辦醫院、托兒所、圖書館、出版社…等等，可以說是一個小型的工人政府，其活動空間和法定職能非現行教師會所可比擬。以香港教育人員專業協會為例，它們擁有自己的書局、超商、健檢中心…為會員謀取了許多的福利。

（三）處置方法

1. 建議教育部可考量規劃有關勞動三法、勞資會議、協商等訓練課程，減少學校之勞資糾紛。

2.全國教師會設有福利部，有關福利事項不須成立工會目前已經在做。值得思考的是，有關教師之福利，有無可能以何種方式協助其發展或與相關機構團體合作。

七、經驗分享

師資培育開放後，國內高學歷人才濟濟，師資供過於需之就業衝擊，教育部仍秉持「以最好的教育人事制度，延攬最傑出的人才從事教育工作，培育優秀的下一代。」規劃研擬教育人事制度，積極與其他部會溝通協調爭取，並逐步落實公教分離，期望建構最有益於提升教育品質的人事制度，也是教育工作夥伴經驗傳承，持續努力的共同目標。

伍、作業時程甘特圖

陸、結論

　　有教師提出教師工會擁有完整的勞動三權（團結權、協商權、爭議權），正是為了確保《憲法》保障的「工作權」之看法。惟從實務角度觀察，教師法對教師工作權保障周延，立法委員或家長團體曾就不適任教師之淘汰不彰，質疑教育部，提出強化教師工作權保障之觀點與輿論報導有落差。學校教師之聘任權、解聘權為教評會權責，校教評會與校務會議之主要成員為教師，學校無資本家，只有「管理人員」，與「非管理人員」，非營利組織缺乏利潤衡量標準、也缺乏市場作用或壓力。

學校之資源來自於人民交給政府的稅金、家長提供的學費、及社會挹注的資源，管理人員不是資本家。依學者分析，我國為勞工參與型的國家，期望立法周延保障勞方權益，鼓勵勞資站在同一邊。教育部倡導「尊師重道」，對教師權益保障不遺餘力，重視教師自尊、自我實現等人性需求之實現，期望透過溝通與全國教師會建立共識，展現為維護學生受教權，提高教育品質之目標，共同努力。

參考資料：

註1： Macke,S.M.(1998) Teacher unionism: Back to the future. Contemporary Education,69(4),180-181.

註2：李素鑾、陳端峰( 2005)淺析教師組織「教師工會」之利弊得失。

註3：楊通軒 (2007) 集體勞工法-理論與實務。五南圖書出版股份有限公司。

註4：衛民、許繼峰（2006）勞資關係-平衡效率與公平。前程文化事業有限公司。

註5：鄭彩鳳（2003）美國教師工會之發展：兼論對台灣

組織教師工會之啟示。教育政策論壇 2003 年8 月 第六卷 第二期。

註6：鄭彩鳳、林漢庭（2004）中小學教師組織工會相關問題之研究。

國立臺北師範學院學報17 卷 1 期。

柒、附件

附件一

各縣市有關所屬各級學校教職員之出勤規定:

(一)十三縣市規定教師每週以四十小時為原則。

(二)六縣市規定： 教師每週出勤時數以四十小時為原則，專任教師至少三十五小時。

（三）二縣市未明定教師每週出勤時數。

公立高級中等以下學校教師在校服務時數

二、民國89年教育部函請駐外文化組協助提供教師權利義務，當時我國尚未實施週休二日。

(一)有關國外教師出勤時數：

1.台北駐日經濟文化代表處文化組:日本教師正規勤務時間為一週四十小時(文部法令要覽)。

2.駐韓代表處文化組：韓國各級學校沒有明文規定學校教師之每週授課時數，僅以每超過多少班級需加一名教師之方式規劃。但各校通常規定每週需到校四十四小時。

(二)教師授課:

1.駐美國台北經濟文化辦事處:如果公立學校一天有六堂課，教師一天至多教五堂課，另加一堂準備時間；如公立學校一天有七堂課，教師一天教不超過五堂課，一堂準備時間，惟可能須擔任一堂學生社團、學生活動、學生研討會及學生技術團體之課程。教師可自願超時工作，惟沒有津貼。

2.駐德國代表處文化組:上課時數依學校性質不同介於二十二至二十八小時間。

3.駐英國代表處文化組:

依據「1999年學校教師薪資及義務文件」，其規範大要如下：

(1)每年工作195天，其日期由校長或其雇主決定。

(2)其中190天為施教及履行相關任務，另外之五天為在職進修或訓練。

(3)每年有1265小時(通勤時間不計)係為學生上課，由雇主決定之，其他時間為準備教材及履行其他義務，不由雇主決定，視工作需要決定之。

4.駐加拿大代表處文化組:溫可華省教育局稱，中小學公立教師每日教學時數為五小時，在校時間至少從上午八時至下午四時。

附件二 關於工會法及勞資爭議處理法修正施行後之注意事項，教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用問題之參考事項

行政院會於98年4月16日通過勞委會提出「工會法」及「勞資爭議處理法」修正草案，除了建構完整的爭議處理、罷工流程，還明文規定教師可組職「產業工會」、「職業工會」，但禁止罷工，以保障學生就學品質、權益。勞資爭議處理法並已於98年6月5日立法院第7屆第3會期第16次會議修正通過，並由總統以98年7月1日總統華總一義字第 09800165161號令公布全文66條，施行日期，由行政院定之。本文彙整工會法及勞資爭議處理法修正施行後之注意事項及教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用問題，分述如下：

1. 工會法修正施行後之參考事項

（一）團體協約

本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。 (團體協約法§ 2)

(二)團體協約之協商

勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：

一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。

二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。

三、拒絕提供進行協商所必要之資料。

(團體協約法§ 6)

（三）團體協約得約定事項

一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。

二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解 、仲裁機構之設立及利用。

三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效 期間及和諧履行協約義務。

四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。

五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。

六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。

七、其他當事人間合意之事項。

(團體協約法§ 12)

(四)得約定僱用會員

團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。(團體協約法§ 14)

(五) 團體協約效力

團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。(團體協約法§ 19)

(六)得為會員提出訴訟

團體協約當事團體，得以團體名義，為其會員提出有關協約之一切訴訟。 但應先通知會員，並不得違反其明示之意思。 關於團體協約之訴訟，團體協約當事團體於其會員為被告時，得為參加。

（團體協約法§ 25）

1. 工會法簡介

工會法於民國18年10月21日制定公布，並於同年11月1日施行，其間歷經32、36、38三次全文修正， 64年及89年二次小幅修正，鑑於國內外政經、社會環境改變，多元化、多樣化及全球化發展，勞工自主意識日益高漲，現行工會法制已難符合需要，盱衡當前及未來發展趨勢，行政院勞工委員會提案修正工會法，使各級工會正常運作及發展，有效建構集體勞資關係，加強保護勞工之各項權益。

2. 工會法修正主軸

工會組織團結化、會務自主化、運作民主化。

3. 工會法修正施行後應注意事項

（一）學校方面：

1.學校或代表學校行使管理權之人，不得有下列行為：

1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

2. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

3. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

4. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

5. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

6. 學校或代表學校行使管理權之人，為前述規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

2.學校或代表學校行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處學校新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。學校或代表學校行使管理權之人違反第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處學校新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。學校或代表學校行使管理權之人違反第三十五條第一項第二款或第五款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。（第四十五條）

3.工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。工會辦理會務屬內部事務，本宜於工作時間外進行，惟如有於工作時間內進行之必要時，得約定給予一定時間之公假辦理會務。至於未有約定者，僅保障企業工會之理事、監事及理事長得於一定時數內得請公假辦理會務。(修正條文第三十六條)

4. 學校未依第三十六條第二項規定給予公假者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。（第四十六條）

5. 團體協約之締結、修改或廢止，須與工會協商。

6.勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進，須與工會協商。

7.勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動，須與工會協商。

（二）教師方面：

1. 教師得依工會法組織及加入工會之權利。

2. 教師僅得組織及加入下列工會：

1. 產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。

2. 職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。以同一直轄市或縣（市）為組織區域。（修正條文第六條）

3.教師擔任工會幹部，辦理會務屬內部事務，本宜於工作時間外進行，惟如有於工作時間內進行之必要時，得與學校約定給予一定時間之公假辦理會務。至於未有約定者，僅保障理事、監事及理事長得於一定時數內得請公假辦理會務。(修正條文第三十六條)

（三）工會方面：

1. 教師工會之任務如下：

   1. 團體協約之締結、修改或廢止。

   2. 勞資爭議之處理。

   3. 勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。

   4. 勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。

   5. 勞工教育之舉辦。

   6. 會員就業之協助。

   7. 會員康樂事項之舉辦。

   8. 工會或會員糾紛事件之調處。

   9. 依法令從事事業之舉辦。

   10. 勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。

   11. 其他合於工會法第一條宗旨及法律規定之事項。

2. 中華民國教師職業工會全國聯合會之組織：係以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，須各直轄市或縣（市）教師職業工會工會數應達應達全國直轄市、縣(市)總數二分之一以上，一前款方式向行政院勞工委員會申請登記中華民國教師職業工會全國聯合會，並請領登記證書。中華民國教師職業工會全國聯合會應置專任秘書長或總幹事辦理會務。（修正條文第八條）

3. 工會名稱，不得與其他工會名稱相同。（修正條文第十條）

4. 各直轄市或縣（市）教師職業工會之組織：各直轄市或縣（市）教師職業工會應有該直轄市或縣（市）教師三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會，並於召開成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向各直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。並以各直轄市或縣（市）組織成立一個教師工會為限。（修正條文第十一條）

2. 勞資爭議處理法施行後之參考事項

1. 勞資爭議處理法簡介

勞資爭議處理法自七十七年六月二十七日修正施行迄今，已歷二十年，期間僅八十九年七月間及九十一年五月間二次小幅修正。於此期間，國內政治、經濟及社會情況變化甚鉅，原有制度架構及規範內容已不敷實際，而有通盤檢討修正必要。今勞資爭議處理法已於98年6月5日立法院第7屆第3會期第16次會議修正通過，並由總統以98年7月1日總統華總一義字第 09800165161號令公布全文66條，施行日期，由行政院定之。

2. 勞資爭議處理法修正主軸

建立多元有效之勞資爭議處理管道，以專業之調解人與仲裁人機制，有效處理勞資爭議。

四、勞資爭議處理法修正後參考事項

（一）共同注意事項

1. 勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。（修正條文第一條及第二條）。

2. 勞資爭議主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

3. 勞資爭議包括權利事項及調整事項之勞資爭議，權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

4. 權利事項，過去都是用打官司的方式解決，非常耗費時間；修法新增勞資爭議處理機制，未來得依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。法院為審理權利事項之勞資爭議，設勞工法庭審理。

5. 權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得委託民間團體辦理給予適當扶助。

6. 調整事項之勞資爭議，依調解、仲裁程序處理，勞方當事人應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：（1）未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。（2）受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。

7. 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，學校不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

8. 勞資爭議當事人教師或學校在申請調解時，應向學校勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。

9. 調解申請書應載明（1.）當事人姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會時，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。（2）請求調解事項。（3）選定之調解方式。

10. 直轄市、縣（市）主管機關於收到調解申請書三日內，應依申請人之請求，以下列方式之ㄧ進行調解：

1. 得委託民間團體指派調解人進行調解，調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解，並於開始進行調解十日內作出調解方案。

2. 組成勞資爭議調解委員會：委員由直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人及勞資爭議雙方當事人各自選定一人共三人或五人組成並以直轄市或縣（市）主管機關代表一人為主席。調解委員完成選定或指定之日起十四日內，組成調解委員會並召開調解會議。調解委員會指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會，調解委員會應於收到調查結果及解決方案後十五日內開會。必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長七日。調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。調解方案經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。但當事人之一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。如不同意者，為調解不成立（連續二次調解委員出席人數未過半數或未能作成調解方案）。調解成立或不成立，調解紀錄均應由調解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人。

11. 勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。

12. 勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為部屬機關（構）、學校，應經教育部核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可，否則不得申請仲裁。

13. 勞資爭議當事人之ㄧ方為教師者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。

14. 雙方當事人合意以選定獨任仲裁人方式進行仲裁者，直轄市或縣（市）主管機關應於收到仲裁申請書後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於直轄市、縣（市）主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。

15. 申請交付仲裁者，應提出仲裁申請書，並檢附調解紀錄或不經調解之同意書；其為一方申請交付仲裁者，並應檢身分證明文件。主管機關收到仲裁申請書或依職權交付仲裁後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各自選定一人，共同選定一人或三人計三人或五人為委員。主管機關應於三日內通知雙方仲裁委員，於七日內推選主任仲裁委員，主任仲裁委員一人，由委員互推一人擔任，並為會議主席。屆期未推選者，由主管機關指定。

16. 依第二十五條第二項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置委員五人或七人，由勞資爭議雙方當事人各選定二人之外，再共同另選定一人或三人，並由共同選定者互推一人為主任仲裁委員，並為會議主席。主任仲裁委員完成選定或指定之日起十四日內，組成仲裁委員會，並召開仲裁會議。

17. 仲裁委員迴避規定：（1）曾為該爭議事件之調解委員。（2）本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為爭議事件當事人，或與當事人有共同權利人、共同義務人或償還義務人之關係。（3）為爭議事件當事人八親等內之血親或五親等內之姻親，或曾有此親屬關係。（4）現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。（5）工會為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事或會務人員。（6）雇主團體或雇主為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事、會務人員或其受僱人。

18. 仲裁委員會指派委員調查事實，主管機關於仲裁委員調查或仲裁委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；仲裁委員為調查之必要，得經主管機關同意得，進入相關事業單位訪查。受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。

19. 仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於十日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力。

20. 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決，有同一效力。就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為，並視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。

21. 學校違反第八條規定，在調解、仲裁或裁決期間歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。教師工會因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。教師因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰。

22. 違反第十二條第四項第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，調解人、仲裁委員或裁決委員調查時，受通知或受訪查人員為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。違反第十二條第三項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，無正當理由拒絕說明或拒絕調解人或調解委員進入事業單位者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。

（二）學校與教師方面

1. 教師依勞資爭議處理法第54條規定不得罷工。

2. 教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用勞資爭議處理法。

3. 教師因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。

4. 裁決之申請，應以書面為之，並載明下列事項：（1）當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。（2）請求裁決之事項及其原因事實。

5. 教師或學校就工會法第35條第2項工會理監事因辦理會務請假所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。裁決經達成合意者，裁決委員會應於期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人。如裁決程序或內容與法令牴觸，未予核定之事件，應將其理由通知裁決委員會。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴，惟當事人應於法院核定之裁決決定書送達後三十日內提起。

6. 教師或學校本於裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者，得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。

7. 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。

8. 學校經勞工委員會裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。

（三）工會方面

1.爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則，學校得以教師工會及其會員依勞資爭議處理法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償，教師工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之，爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。

2.教師或教師工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。

參、教師兼具勞工身分，勞動條件擇優適用問題部分

勞動基準法是規定勞動條件最低標準的法律，依據該法第八十四條規定：「公務員兼具勞工身分者，其有關任(派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險(含職業災害) 等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」爰此，教師兼具勞工身分，在有關教師聘免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害)均適用有關公務人員（教師）法令外，有關勞動基準法第84條後段但書規定，教師兼具勞工身分者，勞動條件（工作時間、休假、休息、安全、衛生、福利、加班費）有擇優適用之問題，分述如下：

1. 教師兼具勞工身分者，應適用公務員法令部分

1. 教師任免

教育人員任用條例第1條規定：「教育人員之任用，依本條例行之。本條例未規定者，適用其他有關法律之規定。」基於特別發優於普通法原則，教師聘免依據「教育人員任用條例」辦理，不因組教師工會而改變原有適用的法令。即使將來訂定「教育人員任用條例」，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

2. 教師待遇

教師法第20條規定：「教師之待遇，另以法令定。」而依「勞動基準法」第84條規定，教師之待遇可依據「公立學校教職員敘薪辦法」辦理，不因組教師工會而改變原有適用的法令。即使將來訂定「教師待遇條例」，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

3. 教師獎懲

依據教師法第14條規定：「教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘」，另依勞動基準法該法第84條規定：「公務員兼具勞工身分者，其有關……獎懲……等事項，應適用公務員法令之規定。」因此，教師獎懲仍可依照教師法及現行有關法令規定辦理，不因組工會而改變原有適用的法令。

4. 教師退休

教師法第25條第2項規定：「教師之退休、撫卹、離職、資遣及保險，另以法令定。」因此，依勞基法84條，教師之退休可依據「學校教職員退休條例」辦理，不因組教師工會而改變原有適用的法令。即使法令有所修正，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

5. 教師資遣

教師法第25條第2項規定：「教師之退休、撫卹、離職、資遣及保險，另以法令定之。」因此，依勞基法84條，教師資遣仍可依照目前法令辦理，不因組教師工會而改變原有適用的法令。即使將來訂定有關教師資遺的特別法規，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

6. 教師撫恤

教師法第25條第2項規定：「教師之退休、撫卹、離職、資遣及保險，另以法令定之。」因此，依勞基法84條，教師之撫恤可依據「學校教職員撫恤條例」辦理，不因組工會而改變原有適用的法令。即使法令有所修正，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

7. 教師保險

教師法第25條第2項規定：「教師之退休、撫卹、離職、資遣及保險，另以法令定之。」因此，依勞基法84條「公務員兼具勞工身分的擇優適用」的精神，教師保險仍可依照「公教人員保險法」辦理，不因組工會而改變原有適用的法令。即使將來訂定有關教師保險的特別法規，教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。

2. 教師兼具勞工身分者，勞動條件擇優適用部分

1. 殮葬補助費：教師因遭遇職業災害死亡者，除已依勞動基準法給予喪葬費外，並得依行政院人事行政局民國七十八九月二十一日七十八局肆字第三一四九四號函、民國八十三年一月八日八十三局企第○○八一四號函之規定，核發殮葬補助費。

2. 教師具勞工身適用教師請假規則，及兼行政職務教師適用公務人員請假規則，與勞工請假規則內容並非一致，勞動條件在請假部分如有擇優適用其優劣不同：

1. 特別休假適用教師請假規則：『請假問題』只有在條件『優於勞基法時』，才有適用『公務員請假規則』之餘地。而教師兼行政人員休假之『天數計算』較勞基法為優，此部分應適用教師請假規則第八條之規定。照行政院勞工委員會八十年七月四日台（80）勞動二字第０九九六三號函及八十年九月十八日台（80）勞動二字第二三九四九號函意旨，就公務員兼具勞工身分之特別休假，『可於各該假別權利產生時』，就公務人員法令與勞動基準法予以比較『擇優適用』。

2. 請假手續適用勞工請假規則：就請假手續比較而言，依『勞工請假規則』第十條規定，對於特別休假勞工請假時，僅規定應於『事前』『親自』以『口頭』或『書面』敘明『請假理由』及『天數』之法定要件，無須經雇主或事業單位之『核准』。而教師請假規則第13條規定請假『經學校核准後』，『始得離開』，條件較嚴謹。如有勞基法第84條但書規定之適用，以適用勞動條件較優之規定，即勞基法第38條及勞工請假規則第10條規定之『請假手續』才是。

3. 曠職適用勞工請假規則：依照教師請假規則第十五條之規定，在『未辦請（補）假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，論以曠職，也就是『沒有請假手續，如填寫假單』而不上正常班者，論以曠職。無故缺課者，以曠課論。曠職或曠課者，應扣除其曠職或曠課日數之薪給』。惟勞工只要完成『事先敘明請假理由及天數』之『請假動作』即屬符合勞基法規定之請假手續，雇主或事業單位不得任意以曠職論處。

4. 五一勞動節

假期屬於勞動條件，在聘約中協商即可。

5. 產假適用勞動基準法與教師請假規則較優規定

行政院勞工委員會七十八年二月廿八日台78勞動三字第○三五七二號函查產假係對於女性勞工之特別保護，故明訂於勞動基準法中，該法第五十條第一項規定，女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期。適用教師請假規則較優。

6. 事病假適用教師請假規則

依勞工請假規則第七條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」第四條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」第五條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限」。此均與教師請假規則第三條第一項一、二款規定：「教師之請假，依下列規定：一、因事得請事假，每學年准給七日。其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，每學年准給七日，其請假日數併入事假計算。事假及家庭照顧假合計超過七日者，應按日扣除薪給，其所遺課務代理費用應由學校支付。二、因疾病必須治療或休養者，得請病假，每學年准給二十八日。其超過規定日數者，以事假抵銷。女性教師因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。患重病經醫療機構或專科醫師診斷非短時間所能治癒者，經學校核准得延長之。其延長期間自第一次請延長病假之首日起算，二學年內合併計算不得超過一年。但銷假上班一年以上者，其延長病假得重行起算。」及第五條規定：『（第一項）請病假已滿第三條第一項第二款延長之期限或請公假已滿第四條第六款之期限，仍不能銷假者，應予留職停薪或依法辦理退休或資遣。（第二項）前項教師自留職停薪之日起已逾一年仍未痊癒，應依法辦理退休或資遣。但留職停薪係因執行職務且情況特殊者，得由學校審酌延長之；其延長以一年為限。』等規定比較，事病假適用教師請假規則較優。

7.加班

依據勞動基準法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，此與行政院各機關員工加班費支給標準二：「支給標準：以每小時為單位，依左列方式計算：職員：非主管按月支薪俸、專業加給二項，主管連同主管職務加給三項之總和，除以二四○為每小時支給標準。約聘僱人員：按月支單一薪酬除以二四○為每小時支給標準。技工、工友：按月支工餉、專業加給及報院核定有案之每月固定經常性工作給與之總和，除以二四○為每小時支給標準。」及支給標準三：『各機關員工經依規定指派加班，其一次加班或三個月內加班時數累計達四小時者，得鼓勵員工選擇在加班後六個月內補休假，不另支給加班費。』比較，加班費適用勞動基準法較優。

惟因加班並非如生產單位可增加利潤收益，未來宜於工作規則中明定加班均採補休制度，不發給加班費方式處理。

教師法係明定教師權利義務，保障教師工作與生活之法律，依據教師法第十八條之一規定：「（第一項）教師因婚、喪、疾病、分娩或其他正當事由，得依教師請假規則請假。（第二項）前項教師請假規則，應包括教師請假假別、日數、請假程序、核定權責與違反之處理及其他相關事項，並由教育部定之。」教師工會等相關團體可透過協商、諮詢等方式，對法規修正表示意見。另依教師法第二條規定：「教師資格檢定與審定、聘任、權利義務、待遇、進修與研究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、教師組織、申訴及訴訟等悉依本法之規定」。如基於教師勞動條件有其特殊性，未來是否修正將勞動條件納入教師法第二條規定優先適用教師法，而排除勞動基準法之適用，亦是未來可以考慮之方向。

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