編號	姓名	單位∕職稱	電話	電子信箱
	董保城（顧問）	政治大學∕教授	29393091-51628	[email protected]
	韓志翔（顧問）	政治大學∕教授	29393091-81003	[email protected]
01	王傳達（圈長）	政治大學∕主任	29387035	[email protected]
02	黃慶豐	高雄師範大學∕主任	07-7172930-1470	[email protected]
03	楊添火	台南大學∕主任	06-2133111-150	[email protected]
04	廖麗玲	台灣大學∕主任	33665930	[email protected]
05	林淑端	台灣師大∕主任	23620341	[email protected]
06	陳金錠	聯合大學∕主任	037-381020	[email protected]
07	林秀敏	台北教育大學∕主任	27321104-2088	[email protected]
08	王家韵	台中技術學院∕主任	04-22195022	[email protected]
09	辛玉舜	彰化師範大學∕主任	04-7248044	[email protected]
10	紀茂嬌	中正大學∕主任	05-2721083	[email protected]
11	周志鴻	中正大學∕組長	05-2720411-18115	[email protected]
12	蘇義泰	台北藝術大學∕主任	02-28938816	[email protected]
13	黃靜華	海洋大學∕主任	24633402	[email protected]
14	諸幸芝	台灣科技大學∕主任	27376233	[email protected]
15	沈德蘭	嘉義大學∕主任	05-2717190	[email protected]
16	蕭力松	台灣體育學院∕主任	04-22213108-2108	[email protected]
17	王本賢	屏東科大∕組長	08-7703202-6106	[email protected]
18	李青珊	台大醫院雲林分院∕主任	05-5324912	[email protected]
19	譚潔芝	台北護理學院∕主任	28227101-2100	[email protected]
20	羅淑惠	台中護理專科∕主任	04-22196912-1131	person@ ntcnc.edu.tw
21	葉玲鈺	政治大學∕專門委員	29387585	[email protected]
22	羅淑蕙	政治大學∕組長	293870386	[email protected]
23	韓繡如	政治大學∕組長	293870378	[email protected]
24	蕭淑恩	政治大學∕組長	29387036	[email protected]
25	林文燕	政治大學∕專員	29393091-63511	[email protected]
26	唐惠香	政治大學∕專員	29393091-62061	[email protected]
27	呂寶毅	政治大學∕組員	29393091-62177	[email protected]
28	張馥郁	政治大學∕組員	29393091-62062	[email protected]
29	吳玉釵	政治大學∕辦事員	29393091-63512	[email protected]
30	江宜珊	政治大學∕行政助理	29393091-62087	[email protected]
31	詹宇彤	政治大學∕行政助理	29393091-63512	[email protected]

肆、工作內容及執行要項

一、確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度：

本工作圈計有32位成員，除諮詢顧問政治大學法律系董保城教授、企管系韓志翔教授及圈長王主任傳達外，其餘31位圈員分為五組，就研究項目及內容加以分工，並訂定研究進度。

（一）任務編組

組別	檢討項目	召集人	小組成員
第一組	各類人員現況分析	廖麗玲主任	黃慶豐主任、楊添火主任、陳金錠主任、林秀敏主任、王家韵主任
第二組	法人化方案之探討	林淑端主任	辛玉舜主任、周志鴻組長、曾靜如專員、黃靜華主任、諸幸芝主任
第三組	人力評估結果之運用	紀茂嬌主任	沈德蘭主任、蕭力松主任、李青珊主任、譚潔芝主任
第四組	相關法規之建議修正	蘇義泰主任	葉玲鈺專門委員、羅淑蕙組長、韓繡如組長、吳玉釵小姐、江宜珊小姐
第五組	工作成果報告之彙整	王本賢組長	蕭淑恩組長、林文燕專員、呂寶毅小姐、張馥郁小姐、唐惠香小姐、詹宇彤小姐

（二）作業時程甘特圖

民國97年8月1日到97年12月31日止（共計五個月）

月份工作項目	97年8月	97年9月	97年10月	97年11月	97年12月
確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度


召開工作圈會、議蒐集資料


實施問卷調查


邀請專家學者座談或訪談


工作圈結案報告初稿


工作報告提交

二、召開工作圈會議檢討現狀及問題分析：

經檢討現行公立大學行政人力資源情況，尚有諸多問題有待檢討改進，茲分析如下：

（一）公立大學法人化已進入準備期，大學應謀因應之道

教育部為推動國立大學法人化工作，於是在94年12月15日邀集國立大學代表及法政專家學者召開國立大學法人化工作圈籌備會議。該次會議成立國立大學法人工作圈，每月召開一次，由當時的高教司長陳德華主持，工作圈主要任務在思考國立大學法人化之運作模式（董事會或理事會），並希望於95年6月底前研擬國立大學法人化準則，提供相關原則予有意法人化之國立大學遵行。國立大學法人化工作圈共四次會議（最後一次為95年8月25日），擬具了「國立大學法人通則草案」後，即告一段落。

本（97）年教育部繼續推動國立大學法人化立法工作，委託學者專家以「國立大學法人化通則草案」為藍圖，著手進一步研擬「國立大學法人化法制作業」。國立大學法人化為政府既定之政策，故公立大學針對人事、財務政策宜早研議因應措施。（資訊由董保城教授提供）

（二）大學行政人員進用多元，人事管理困難多

大學法第14條第5項明訂，國立大學非主管職務之職員，得以契約進用。「國立大專校院行政人力契僱化實施原則」明訂，各校得以校務基金進用契僱行政人力。教育部在人事法規上逐步鬆綁，同時進行財務鬆綁，訂頒「校務基金管理條例」及「國立大學校院校務基金管理及監督辦法」等，近年來在國立大學法人化趨勢下，採漸進方式以經費控管員額，致目前大學行政人員進用管道多元。

實務上，目前學校行政人員類別包括新、舊制職員、新、舊制助教、人事人員、會計人員、聘僱人員、稀少性科技人員、約用人員、專案（計畫）助理等，各依不同法規進用，類別間難以相互調任，同工不同酬，績效管考不一致，人員間相互比較，屢造成行政產能之挫傷。大學校教職員人力資源管理應儘速研議因應措施。大學行政人力進用管道，列表如下：

次序	類別	適用法規	主管機關
1	舊制職員	學校教職員遴用辦法	各大學自訂
2	新制職員	教育人員任用條例、公務人員任用法	教育部、銓敘部
3	新、舊制制助教	教育人員任用條例	教育部
4	人事人員	人事人員管理條例	人事局、銓敘部
5	會計人員	主計機構人員設置管理辦法	主計處、銓敘部
6	聘僱人員	聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法	行政院、教育部
7	稀少性科技人員	公立大專校院稀少性科技人員遴用資格辦法	教育部
8	約用人員	大學法、公立大專院校校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則、國立大專校院行政人力契僱化實施原則、各校約用人員管理辦法、勞基法	各大學、勞委會
9	專案（計畫）人員	頂尖大學計畫相關規定、行政院國家科學委員會補助專題研究計畫助理人員約用注意事項	各大學、國科會

三、目標與計畫擬定：

（一）研究目標：提出大學行政人力資源管理制度之建議方案

展望未來，為期順利進入法人化準備期，大學教職員人力資源管理應如何調整因應，無疑是學校人事單位必須面臨的大課題，本工作圈計畫將聚焦以下幾點作為探討方向，並以為公立大學量身訂做一套適合的行政人力資源管理制度提出建議方案為目標：

1、法人化政策方案之探討：

以人事角度切入關注法人化的轉型過程，教師、職員身分與權利義務隨之轉變，該類人員之退休、撫卹、保險權益應予保障，未來法人化通則應訂有配套措施予以補助與承擔。相關法規亦應配合修正以保障現有人員之權益。

2、人力評估標準作業流程及評估結果之運用：

業界專業人才有助於將創意與專業帶入校園，強化大學競爭力，目前約用人員之進用為各校普遍現象，且逐漸成為行政工作之主力。本工作圈將評估透過「人力評估」、「職務評價」之實施，在紊亂的大學行政人力配置現況中，有無可能建立一套合理的人力資源管理制度，讓各類人員能在校園裡安心工作。

3、相關法規之建議修正：

行政人力資源管理方案提出之同時，相關法規之檢視與修正之建議亦為必要之議題，期能就法規鬆綁方向提出建言。

（二）計畫擬定：研究方法

1、資料蒐集法：

蒐集研讀各相關議題論文、專書、法規及邀請各國立大學人事室提供意見。

2、舉辦工作圈會議：

舉辦工作圈座談會透過意見交流、分享經驗，並凝聚行政人力資源管理新思維。

3、專家學者專題講座：

延聘相關研究領之專家學者，聘為本工作圈顧問，除邀請其擔任專題講座外，並針對本工作圈相關主題提供諮詢與指導。

4、問卷調查法：

針對各國立大學人員進用及管理現況，製作問卷調查，請各圈員學校填答，經彙整後作為提出建議方案之參考。

5、檢視人事法規：

徵詢各圈員提出法規修正建議。

（三）預期成果

1、公立大學法人化之趨勢與意義有必要更廣泛討論與被瞭解，在確保現職人員權益及維持校園公平、和諧、效率為前提下，凝聚共識，讓高教體制邁向最有利化，讓現職人員於過渡期安心工作，支持配合體制的漸進調整。

2、蒐集各校人力配置，人力資源管理的實施現況，互為借鏡，以提出校園行政人力評估之標準作業範例出發，試提出人力評估標準作業與功能運用之建議。

3、提出公立大學為過渡法人化階段可行之行政人力資源管理制度之建議方案。

4、公立大學為過渡法人化，相關法規之修訂建議。

四、改善方案說明

（一）公立大學法人化之探討

1、大學法人化功能效益的不確定性

大學法人化儼然成為世界的潮流趨勢，歐美、亞洲許多國家都已進行法人化，行政院預定於明（98）年元月召開第八屆全國科學會議，並將大學法人化列入議題。本（97）年教育部仍繼續委託學者專家以「國立大學法人化通則草案」為藍圖，將進一步研擬「國立大學法人化法制作業」，足見我國推動公立大學法人化之決心。

部分研究學者認為，法人化賦予大學人格，可承擔責任，享有權利，有別於目前國立大學，無任何獨立之法律地位，是為教育部之下的附屬機構，因此主張國立大學法人化後，將使大學自主性及競爭性提高，為我國高教體系與組織變革必走之路，更為我國高教體質更新，提高高教品質，迎接未來國際挑戰的因應措施。

但亦有部分學者則持不同見解，認為並非於公立大學法人化後當然可以解決大學所有問題，實際上，法人化所能成就的功能或效益需視國立大學法人化法律規定及其相關法律具體設計為何而定。

2、大學法人化議題應持續討論

在公立大學法人化的討論過程中，有一些問題常被提出，例如：

(1)國立大學法人化後，大學法人即與一般私法人無所差別，國立大學人事與營運經費必須自籌，在資源受限情況下如何吸納優秀人才？

(2)國立大學法人化後，大學法人化可以自由成立公司或從事營利行為嗎？

(3)策略上，國立大學法人化是所有大學同步進行或部分大學先行上路？

(4)國立大學法人化後人員進用多元，現任教職員工權益如何保障？

(5)國立大學法人化後，來自政府部門的箝制減少，但有關政府採購法、身心障礙者權益保障法、原住民族工作權益保障法等公法法規是否均可排除？

(6)國立大學法人化後，大學法人是否完全不適用現行人事、會計財務等法規？或者來自政府預算部分仍未鬆綁？

(7)國立大學法人化後，大學法人是否可獲得學雜費自主決定權？

由此可見，公立大學法人化有待在全國高教體系中繼續凝聚共識，該議題攸關大學發展及國力展現，宜透過管道將各類問題呈現，建議教育部透過高教論壇方式，持續討論。然而，在實務上，為提升大學國際競爭力，有些不需經過法人化即可先做的工作可先行上路。

3、大學因應法人化的準備工作

為台灣催生世界一流的大學，已為現階段高等教育積極追求的目標之一，行政院將「邁向頂尖大學及研究中心計畫」，籌編特別預算五年五百億元，希望未來十年，能有若干所大學擠入世界一流大學排名前100名。目前部分大學已透過「頂尖大學及研究中心計畫」，據以整併資源、擴大規模，希冀進行體制的改革，為邁向法人化預作準備。

4、在此公立大學為法人化預作準備之際，配合政府資源的投入，大學得就規模化與體質進行改造，茲以政大及工作圈其他校為例，綜整以供參考。

（1）國立政治大學

法人化探討過程：

(1)政治大學在92年已針對此問題，組成小組研究；並於94年6月責成研發處成立小組作更精細的研擬與因應。嗣於95年配合頂尖大學計畫，連續兩年，委託本校學者主持專案計畫，以蒐集國外大學法人化經驗為主要工作，並架設專屬網站(http://pcl.nccu.edu.tw/)，張貼多篇專題報告，藉以於校園內宣導法人化之概念，期透過意見溝通，於制度轉型過程中，有完備之規劃與協調機制。

(2)由法律教授董保城撰寫完成『法人化後對政大之因應措施』一文（如附件）

因應法人化準備期之措施：

(1)加強大學法人化概念之宣導

目前法人化政策實施期程尚不明確，本校目前就該議題仍停留在蒐集參考文件及意見交流階段，為爭取共識，仍將委託學者專家繼續關注政策方針，並配合進行內部因應措施之規劃。

(2)組織與體制再造

推動學院資源整合讓學院扮演推動校務發展重要角色。
本校自96年起，院長改以遴選方式產生，並實質增加學院之人事與財務主導權，期以學院之實體化，整合資源，產生整體與宏觀效益。
組織研修小組進行單位整併與調整
本校經至95年4月15日第138次校務會議通過，組成本校「組織規程研修委員會」。由校長擔任召集人，邀集副校長、四長、主秘、各學院代表、職員代表、學生代表等21人組成。主要職掌在審議內部單位之調整與增減。迄今本校，配合大學法及校務發展之需要，已完成諸多組織設立或整併等案，例如：
秘書室升格為秘書處
國交中心升格為國際合作事務處。
成立華語文教學中心。
成立華語碩士、博士學位學程。
成立心腦學研究中心。
成立原住民族研究中心。
成立人文研究中心。
成立創新育成中心。
學務處增設住宿組及職涯中心。
推動「政大書院」計畫。
未來該委員會仍將常設審議本校組織之整併與再造，以符映未來實施法人化組織變革之需要。

(4)精簡行政人員

精簡行政人員，員額轉為教師員額
降低各系所助教人數，轉換為教師員額行政人員則以契僱化人力取代。

(5)加速完成契僱人事制度之建立

本校為因應法人化，職員(含助教)出缺均優先遞補約用人員，目前約用人員與職員各約佔50％，本校為儘速建立合理健全之約用人員管理制度，業成立「行政人力資源委員會」，聘請業界人力資源管理專家擔任顧問，研議相關制度，並進行職位評價人力評估。

(6)持續引進社會經營管理的專業人才，參與學校經營管理

大學之經營管理有賴業界專業人才參與，將創意與專業帶入校園，並有利於爭取外部資源。本校秘書處、電子計算機中心、創新育成中心、國際合作事務處、商學院及出版社均已延聘校外專業人員或資深經理人才加入團隊工作，未來將持續延攬業界人才進駐，提升校務經營管理之效能。

(7)精簡校務會議代表人數

校務會議代表人數由原238人精簡為120人，使議事效能提升。

（2）國立中正大學

因應法人化準備期之措施：

為因應環境變遷及未來校務發展之需，已先就行政組織架構進行檢討，簡併非必要或業務相近、重疊之行政單位，其成員亦隨之裁併。未來再視業務推動情形，逐步進行人力評估或人力精簡，初期預定精簡行政人力10%。

（二）人力合理化評估之探討：

1、人力合理化評估之目的：

人力資源的首要目的就是提升機關學校組織的整體表現，人力資源的良寙，對競爭力具有關鍵性的影響，據調查研究顯示，人力資源的強弱，以「吸引人才及留住人才的能力」、「提昇人力素質的能力」、「激發員工投入工作的能力」，以及「鼓勵員工創新及應變的能力」等四大指標來衡量。而人力合理化評估，則是達成以上目標之重要手段。因此，進行人力的合理化評估之研究。

2、人力合理化評估預期成效：

(1)全面建立各職位之職務說明書，有助於進用新人時訂定工作職務之基本能力。

(2)全面建立標準作業流程，有助於於新舊人員更替時業務順利銜接。

(3)全面進行工時調查，以工作分析法分析各單位平均工作時數，進而建立合理標準員額，以做為日後各單位增聘人員之依據。

(4)各單位進用行政人力趨於謹慎，對於新進人員遴選(任用)指標，更為明確有據。

(5)學校更為容易召募素質優異、學驗豐富之行政人力來校服務。

(6)行政人力工作轉為積極，對於以契約進用以外之其他行政人員造成無形砥礪，迫使渠等感受到本身職務被取代性、遞補性增強之危機，因此更加著力於工作方式及工作態度的改善。

(7)因工作評價之影響，使部份薪酬高工作量低的工作同仁，在職務調動時，不再有理由抗拒。

(8)職務公平性獲得伸張，部份薪酬低工作量多的行政人力因此獲得職務調升或待遇調整機會，工作滿意度增加。

(9)因工作分析之影響，使部分行政人員主動發掘業務缺口，追求工作量能之改進，以免遭到調職、降薪之連動影響，行政人力工作特性獲得有效激勵。

(10)針對每一職位進行工作評價，評定職位之合理報酬，同時建立合理薪給標準及績效調薪之獎勵制度。

(11)藉由工作分析，使行政人力熟稔職責事項，遇事不再推諉塞責，績效考核因而更有所本，更加客觀公平。

(12)大學實施人力評估作業，不僅重視職位所創造的工作價值對因應環境、目標價值、與條件資源變動時，更能具體擘劃人力資源配合願景、目標、策略、業務需求之合理配置。

3、人力評估作業流程

(1)成立「人力合理化評估小組」

組成「人力合理化評估小組」，以專案方式進行人力評估，針對各單位之職掌、員額配置進行檢視分析，期透能過人力評估結果建立健全之人力政策與制度。

(2)作業流程：

繪製組織架構圖。
召開說明會填寫「工時調查表問卷」，據以進行工時統計分析。
專案小組進行人員及主管訪談。
製作職務說明書及職掌分擔表。
召開說明會填寫「單位知識技能分析表」。
「人力合理化評估小組」會同各單位一級主管進行職位評價
依照職位評價結果歸入適當等級，完成職務等級表，並建立各單位員額配置表。
參考業界及公立大學各類人員薪資水準，建立薪資標準表。

4、範例：本工作圈圈員學校人力評估情形：

（1）國立政治大學行政人力評估流程圖

第一階段→工作說明書

1. 擬定專案規劃書。

2. 組成專案小組（含專案主持人、外部顧問、相關領域之教授、人事室主任、人事室同仁及研究生助理若干名）。

3. 召開第一次會議：（1）就程序如何進行交換意見（2）請受評單位同仁填寫工時問卷表，以製作工作說明書（3）顧問提供業界工時調查表（4）辦理工時調查表問卷填答說明會

4. 顧問提供業界之工時調查表加以歸納整理成學校適用之表單，先請人事室若干同仁試填，並請組長覆核，作為說明會時之範本。

5. 舉辦說明會後，同仁填寫完竣交直屬組長覆核問卷答案之正確性，各單位組長彙整後電子檔傳送研究生助理整理。

6. 人事室提供各處室組織圖資料。

7. 研究生助理將工時調查表問卷配合單位組織圖，製作成每個職務之工作說明書（初稿）。

第二階段→工作分析

1. 召開第二次會議：（1）專案小組開會檢視問卷資料並決定後續「資料」執行細則（2）同仁自評時數資料應與其打卡紀錄相符（出勤資料由人事室提供）（3）請學務處提供受評單位工讀時數及工讀人數資料（4）由專案成員負責訪談單位秘書或組長，藉由與組長面對面的訪談，釐清問卷資料中矛盾、意思不清之處(如同仁自評與組長覆核之答案不一致；同仁自評答案與打卡紀錄不相符)。

2. 製作各單位「平均自評一天之工時表」（同仁填寫之工時調查表）及「各單位平均出勤一天之工時表」（人事室提供之出勤資料）。

3. 資料交叉驗證後，如有組長覆核意見與同仁填寫差益極大或工時自評結果明顯高於出勤資料，專案成員再與該同仁及其組長訪談，以檢視填寫資料之正確性。

4. 單位組長填寫「單位職掌分擔表」，以組為單位，由組長填寫單位職掌，俾與組內同仁填寫之工時調查表交叉驗證，以瞭解單位之職掌除承辦人員外，組長所承主辦或協助之業務。

5. 召開第三次會議：探討比較各管道所蒐集資訊之正確性。

6. 完成受評單位人力之工作分析及工作說明書。

第三階段→資格條件

1. 分析各工作職掌所需之知識技能使工作說明書之內容更加完善，而此資訊也可做為日後人員甄聘之依據。

2. 參考美國勞工局工作分析資料，編製適用於本校各單位（含下一階段之行政及教學單位）行政人員之問卷。

3. 召開第四次會議：（1）確認問卷之適切性（或根據專案小組意見，進行問卷之修正）（2）舉辦問卷填答說明會，請同仁當場完成問卷填寫。（3）整理問卷資料並將結果交由組長覆核。

4. 問卷先由人事室若干同仁試填，再依據試填人員就該問卷之定義訪談結果，修正問卷。

5. 舉辦問卷填答說明會，請同仁當場完成問卷填寫繳交，研究生助理整理後送各單位組長覆核所填資料之正確性。

6. 召開第五次會議：（1）與成員確認資料之合理性（2）擬將資料，以何種格式呈現在工作說明書中。

7. 完成受評單位行政人力工作說明書之專業知識技能及人格特質要求。

第四階段→工作評價

1.編製涵蓋問題解決、知識技能及責任承擔三個面向的工作評價問卷，仍先由人事室若干同仁試填，作為會議時討論之範本。

2. 召開第六次會議：（1）討論以下兩議題：(a)問題解決、知識技能及責任承擔三個報酬因素的適切/完整性；(b)問卷（如：評量尺度）有無需要調整之處。（2）成立工作評價委員會，不選擇標竿職位，逐案評價。

3. 根據專案小組意見，進行工作評價問卷之修正，再請人事室試填問卷。

4. 組成工作評價委員，確定以2個工作日完成所有職位評價。前置作業先準備兩部單槍投影機及兩台筆電，評價當日同時投影受評單位之每個工作說明書與工作評價問卷。

5. 顧問或專案主持人先就如何進行工作評價說明後，再與評價委員討論，確定評價進行方式，隨即就該工作說明書之內涵，進行「問題解決、知識技能及責任承擔」三個面向之評價，由研究生助理當場登入分數，如委員有異議則註記之，俟最後再討論。

6. 完成所有職位之評價後，對所有職位之評價進行差異討論，以確認所有職位之評價結果，評價委員之意見趨於一致。

7. 依照職位評價結果歸入適當等級，完成職務等級表，並參考業界及北部大學約用人員薪資水準，建議各職等合理之薪資。

8. 召開第七次會議，討論職位評價結果歸入適當等級及建議薪資是否妥適。

9. 本專案完成。

國立政治大學「行政人力評估專案結案報告」（以第一階段為例）

97/8/26

一、專案範圍及目標：

針對本校教務處、學務處、總務處、研發處及秘書室等五單位下之約用人員（連同編制內行政人員，共約137人），(1)分析各工作職掌所需之知識技能，使工作說明書之內容更加完善，而此資訊也可做為日後人員甄聘之依據；(2)進行工作評價流程，以建立約用人員職等，使約用人員也有升遷的可能性，協助學校留住人才。

二、專案召集人及參與成員：

由企管系蔡維奇教授擔任專案計畫召集人，另由張瑞明顧問、企管系韓志翔教授、國貿系陳坤銘副教授、人事室王傳達主任、人事室葉玲鈺專門委員、羅淑蕙組長及李淑貞小姐擔任專案成員。

三、專案時程及完成工作：

二月中～四月底專案準備期
四月21日專案小組開會（一），確立問卷內容及工作評價進行方式
五月22日舉行知識技能問卷填答說明會，共105位行政人員出席
五月23~29日補收知識技能問卷資料，並送請各組組長覆核
五月30日舉行工作評價會議，出席者除專案成員外，另邀請五處秘書與會
六月23日與計畫主持人開會，初步建立約用人員薪資水準等級表
六月24日專案小組開會（二），確定本校約用人員薪資水準等級表及各等級人員之職稱
七月21日與五處秘書開會，確定約用人員績效調薪方案

四、專案成果：

完成各職位之工作說明書共137份。
建立工作評價工具
產出各職位工作評價點數
建立約用人員職等表
六校約用人員薪資比較表
建議約用人員薪資水準等級表
建議約用人員績效調薪方案
擬訂約用人員年終績效考核表

（2）國立臺灣大學

人力評估實施過程：

資料準備期：

收集相關資訊、擬定人力評估方案之規劃書，簽奉校長核可成立專案小組。

幕僚作業期：確認評估表件內容及格式

(A)幕僚作業：

包括選定專業核心能力評鑑工具及工時調查表、各組人力基本資料、工作負擔分析表等之擬訂。

(B)舉辦宣導說明會－分二梯次進行：

第一梯次由各組組長並選派一人參與說明會，之後進行工時調查表（範例）等之試填，並請各組長覆核，進行填寫相關調查表件各欄位語意之明確及順序之妥適性等進行修正與調整，以確立相關調查表件之正確性及有效性。
第二梯次由全體參與人員參加，全體參與人員皆瞭解作法後再進行正式相關調查表之填寫作業。

評估進行期

(A)同仁填表：

專業核心能力部分：

依行政院人事局研具之「人事人員專業核心能力項目及行為標準描述表」及「行政院所屬人事人員專業核心能力評鑑作業」進行評估同仁之專業核心能力，含質化之面談及量化之問卷調查。

工作質量調查部分：

(1)工時調查表：參考國立政治大學行政人力評估之作法，由各同仁自行評估其個人「平均一天之工時表」－所有內部參與者皆進行。

(2)業務相關同仁及各組組長協力完成「現有人力基本資料及工作負擔分析表」，以全盤瞭解各組之人力概況。

(B)組長覆核：同仁填寫完竣即交直屬組長覆核調查表等之正確性。

(C)提專案小組討論：各組之調查表件提專案小組審核時，各承辦組組長僅與會說明，不參加專案小組之討論與決議，以示公允。

成果呈現期：

提出人力評估結果總結報告，簽奉校長核可，據以執行，並將相關資訊建置本室網頁，以供本校同仁參考。

人力評估成效：

將個人專業核心能力評核結果轉給各組組長，作為該組人員訓練排序及平日工作督導之參考。
各承辦人工時調查表覆核結果，請組長作為各組承辦人工作重行分派及調整之參據。
訂定本室職務輪調方式：分為組長部分及非主管人員部分。
確定98年1月1日綜合業務組開始運作，承接原總務處事務組技工友、勞健保、勞退金等業務，經組長以上室務會議決議，其工作內容與各該組業務可整併部分及相關事宜。
依工時調查表覆核結果，進行本室各組人力之重新調整。
借由人力評估相關表件填寫機會，讓承辦人得以抒發意見，有利解決本校現有人事2.0版及人事作業流程之問題，除關於人事2.0版系統部分向相關單位提出，其餘部分供本室人事作業流程改進之參考。

（3）國立臺北藝術大學

人力評估過程：

為期人力精實，本校進行簡易之工作分析與人力盤點，以書面調查現有各單位配置人力，各職務之工作項目、流程、頻率（建議可再將時間列入）等，經於事前分別辦理與單位主管、同仁說明會，溝通請同仁填表，並請主管協助確認資料正確性等配合事項。目前刻進行分析中，擬續提本校聘僱人員審議委員會審議。期能作為：

人力配置合理化：

員額質與量的研議，評估未來整體人力需求進用的優先順序。

其他同仁代理業務時參考作業流程。
工作評價：

依職務工作職責輕重、所需格條件等，評擬在組織中之工作相對價值，作為薪資制度修正之參考。如行政助理申請改置專案助理或專案助理由學士級改置碩士級，其工作目標與職務評價應有相對之提升。

徵補、訓練計畫、及職位的適性安排。

人力評估成效：

辦理人力評估之專業與選用工具仍感不足，對各單位職務實際工作瞭解之深度與廣度，亦有強化空間。目前評估作業仍持續進行中，將配合學校發展重點策略，研議人力配置合理化方案。

（4）國立屏東科技大學

人力評估過程：

自民國89年1月起至民國93年8月1日止，行政人力每年約成長12%，自93年8月1日起實施人力評估制度至今，4年來行政人力平均每年仍以5%的比率成長，其中契約人力成長佔行政人力的87%，整體而言雖然行政人力成長比率已獲得有效控制，惟因警覺契約進用人力比重逐年攀升，爰決定自98年1月起，對於契約進用人力將採取零成長的限額政策（如見上述），使契約人力限定進用總額，以不超過97年底現職契約進用人力總額(約103人)為目標。

人力評估實施策略：

校長對於人力評估政策的支持及堅持，是人力管控措施得以貫徹落實的必要法則。
校內各行政、學術單位主管及同仁，應有人力精簡共識，對於人力評估措施，應以客觀、整體之思維與行動配合，形成優質組織氣候。
人力評估組織成員，需具超然、公正、不循私之立場，並應增加延聘校內、外人力資源專家與會人數比重，以增益其客觀性。
學校各行政職務應建立周全之「職務分析」與「工作評價」資料可供人力評估參酌。
調整契約人力薪資結構，並訂定績效考核辦法，鼓勵契約人力勇於任事、安心任職。
鼓勵教學單位以核減鐘點或給予升等加分之方式，提高教師參與行政事務意願，期以有效減少行政人力需求。
附表：國立屏東科技大學職員、約聘人評估暨建議表

（三）修訂法規之建議：

現行大學法規定，大學應受學術自由之保障，並在法律規定範圍內，享有自治權，名義上已賦予大學自主自治權，大學自治事限於教學研究學習範圍，遠比國立大學所涉及事項務範圍小很多。故國立大學高度受制於行政規章，尤其是人事制度方面，有可能因此箝制國立大學的發展本工作圈員秉持公教分離之精神，提出以下修法建議：

類別	修正建議	現行規定或做法	建議修正之理由
教育人事法制	建議修正大學法第14條第5項，國立大學以契約進用人員，不得擔任主管之規定。	大學法第14條第5項：國立大學非主管職務之職員，得以契約進用，不受前項規定之限制，其權利義務於契約明訂。	國立大學近年來為推動大學法人化制度預作準備，大量進用契僱化人力(約用人員)，約用人員有逐漸增加趨勢，渠等依前述規定，不得擔任主管，而高普考及格銓敘職員離職、退休者眾，發生人力斷層現象，中階主管(組長)難覓，因此建議學資歷俱優，並有工作實務經驗之優秀人員，得以擔任二級主管，維持行政正常運作，以利校務推動。
教育人事法制	各大學校院一級行政單位，如達教育部所定之一定規模、業務繁重之認定標準，得設置專任副主管職務	大學法第14條第3項中明訂「大學為因應校務發展之需要，達一定規模、業務繁重之單位，得置副主管，遴聘教學或研究人員兼任，或由職員擔任，以輔佐主管推動業務；其資格及其他應遵行事項，由大學組織規程定之。」	目前各大學校院依大學法第14條第3項修正組織規程，經銓敘部核復略以：「依各公立大學所應適用之『子、公立學校職員職務列等表之一』規範得選置之職稱，一級單位主管、二級單位主管間職務之列等結構緊密，考量其間職務之設置及領導統御關係，應無增置一級單位副主管之空間，爰該一級單位副主管職務不宜由職員專任，惟如由教師兼任則無意見。」國立大學行政單位主管多由教授兼任並為任期制，若置專任副主管襄助業務，有助於傳承且利於校務推動。又公立學校職員職務列等表之ㄧ，業將總務長、主秘、圖書館館長等一級行政單位主管列入。若以職員職務列等表無增置專任副主管空間而不同意設置，似有推拖之嫌。
教育人事法制			又依大學法第14條規定，現行大學應設單位由原以「組織型式」規範改為以「功能型式」列立，各大學行政單位名稱及職員擔任之行政單位職務之職稱，仍宜由各校自行設置單位及自訂職稱，建請教育部以現行所規劃一級單位主管及二級單位主管之劃分，並研修「公立學校職員職務列等表」。建議教育部與銓敘部協商，函請同意公立大學校院依大學法第14條規定，於一級行政單位增置專任副主管職稱，並得由職員專任，以因應現行公立大學之運作需求；如蒙同意，再請教育部提出「公立學校職員職務列等表」修正草案建議，以供研修參考。
教育人事法制	國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則	該實施原則第4條第7款、第5條第2項及第六條第3款係規定，該類教學人員研究人員及工作人員辦理離職儲金事宜。	(一) 因該類工作人員業經勞委會公告適用勞基法，該等人員得依勞工退休金條例之規定，加入勞退新制，是以，該實施原則原規定辦理離職儲金事宜允宜配合修正。 (二) 而該類教學人員及研究人員應放寬學校得參照勞工退休金條例第七條第二項規定為渠等加入勞退新制，不必要求仍採離職儲金制，以簡化校內相關制度及作業程序。
人事法制	「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」不宜一體適用於國立大學。	該要點係行政院人事行政局配合公部門臨時人員納入勞基法後，於97.1.10訂定之要點，其立意應係以行政機關為主要規範對象，現各國立大學須一律適用之。	(一) 推動國立大學法人化為政府既定政策，近年配合政府國立大學行政法人化政策，避免日後造成政府財政負擔，是以行政人力進用業已契僱化為主，約用人員進用已成常態並形成行政主力，卻將之視為臨時人員，對同仁士氣造成打擊，影響其對學校之向心力及歸屬感，長久看，對高等教育之發展會形成負面效應。 (二) 實施公教分途、尊重大學自主，但卻時常要求實施校務基金之國立大學遵守行政機關相同之行政規範，時常會有扞格無法全盤執行之難處。
人事法制			(三) 要點第四點要求進用臨時人員，應符合該要點各款條件之一，即經以其他人力替代措施檢討後，現有人力仍不能負荷者，始得進用，實在有違國立大學法人化之政策走向。 (四) 依教育部補充規定，如進用補充規定(五)以外之臨時人員應於進用前填具臨時人員進用計畫表，報請教育部審核；相關業務或計畫如曾進用臨時人員，應將前一年度或前次臨時人員運用成效檢討報告，併送本部審核。此舉將增加行政作業，有本末倒置錯覺，進用正式人員不必報部，臨時人員要報部審核。
人事法制	建議國立大學不適用各機關職稱及官等職等員額配置準則附表3比例規定，或將國立大學委任官等員額由現行25％修正為15％。	各機關職稱及官等職等員額配置準則規定大學職員委任官等為25％，比例過高。	國立大學各項業務均朝卓越、創新方向推動，行政人員必須跟的上腳步，故對行政人員之素質要求隨之提昇。惟依現行官等職等員額比例規定，大學職員委任官等為25％，較中央三級訓練、行政機關委任官等為20％尚屬不如，顯不合理。國立大學原置中高階職務，為符合該比例規定，未來出缺須改置低階之職務，此規定與國立大學推動校務實際人力需求背道而馳，限縮大學用人彈性，不利人才延攬及優秀人員陞遷，有礙大學競爭力的提昇。又大學學術及行政單位主管多為教師兼任，而低階職務多以契約方式進用，中高階職務之職員為學校行政運作上之主力，為維持良好的行政支援系統，應給予大學追求卓越所需之行政人力。建議國立大學不適用各機關職稱及官等職等員額配置準則附表3比例規定，或將國立大學委任官等員額由現行25％修正為15％。

五、績效評估

（一）目標達成率

本工作圈研究目標有三：1、法人化政策方案之探討2、人力評估標準作業流程及評估結果之運用3、相關法規之建議修正。上述目標經工作圈的研究討論，獲致初步研究成果。尤以大學面臨法人化的轉型過程，關注人員權益保障外，積極推動人力評估標準作業流程，及依評估結果建立一套合理的人力資源管理制度，進而提出若干修法建議，希冀政府各部門主管機關，體察大學在學術、教學與服務社群之基本功能與特質下，有其發展拔尖之需要，部分教育人事法制或人事規章應優先鬆綁。

本工作圈目標達成率百分之百，符合本工作圈執行計畫的預定目標。

（二）有形效益

本工作圈之研究有助釐清實際問題所在，並提出具體的修法建議，提供主管機關參考。
國立台灣大學、國立政治大學、國立台北藝術大學及國立屏東技術學院推動行政人力評估，均有具體成果，其經驗可提供予其他學校參考，減少重複摸索時間。
藉由圈員學校提出各校組織調整及人力資源管理之現況，有助於各校在法人化到來前，作為各校合理組織調整，精進用人流程，建立人力資源管理制度之重要參考。

（三）無形效益

1.落實推動參與及建議制度，運用團隊及組織學習，以達經驗分享、集思廣益、腦力激盪的功效，另經由圈員間的互動，增進人事同仁之間的情誼。

2.經由董保城教授、韓志翔教授分別指導大學法人化，人力評估作業，同仁對相關專業不僅有進一步之領悟，更體會面臨環境不連續變化之轉型期，亟須以更專業、更動態之人資服務追求進步提高貢獻。

3.當政府推動公立大學公法人化政策業已醞釀形成，在法源配套方面，大學法同時已賦與公立大學校院得以校務基金進用契僱人力之依據，反思公立大學校是否已經準備好迎接面臨經營模式改變、人事、主計鬆綁的挑戰呢？經本工作圈討論，各圈員均體認行政人力資源管理，實係大學公法人化必經的先河，均瞭解僅有先行確保維繫大學事務性工作的行政人力資源於鞏固，方得佈局獲致具有競爭能量之優質學術、研究核心人力，才有傾全力追求卓越之可能。

六、檢討與改進

（一）活動檢討

本工作圈小組自開始運作以來，經圈員踴躍提供智慧、建言、工作經驗後，終能完成今日的主題研究，經歸納後，本工作圈有待檢討與改進事項，概述如下：

由於每位圈員工作都十分繁忙，不易敲定大家都能出席的開會時間，不克出席會議的圈員，只有透過書面意見、問卷、電話、e-mail等方式單方面提供意見，較缺少相互交換意見的機會。故跨校工作圈僅能就相關議題作前端研議。
本工作圈建構同仁熱烈參與討論之平台，特別感謝董教授、韓教授對於本工作圈資料之提供與研究方向之指導。本工作圈3次會議所建議之改善措施，均為學校待解決之重要課題，為提高人事單位支援教學、研究效能，期盼主管機關持續檢討鬆綁法令為圈員之各校所共同期盼。
本工作圈探討公立大學行政人力資源管理，因研究時程較短(僅五固月)，故僅聚焦在公立大學法人化之探討、人力合理化評估研究及修法建議等三面向。對具體提出行政人力資源管理之全套制度，仍有待後續繼續深入探討。

（二）待發展之省思

1.大學法人化的探討，學界有不同見解，相關問題尚有待凝聚共識，法人化議題攸關大學發展及國力展現，建議教育部透過高教論壇的方式，持續討論；而實務上，為提升大學國際競爭力，有些不需法人化即可先做的工作，不應拿法人化作藉口，政府應即著手去做。

2.為回應各大學對人事室轉型人力資源處的期待，現有人事人員的素質亟待提升，尤應加強有關人力評估、工作分析、工作評價、績效薪資等企業人力資源管理相關的訓練課程，建議教育部規劃學校行政人員訓練時優先納入，以培養人事人員人力資源專業知能。

3.基於高教環境之改變，建請上級主管機關重視大學有關人事法制鬆綁之需求，並確實納入修法考量。

4.約用人員流動率較職員高，在大學法人化實施前之過渡期間，現有編制內職員仍是大學行政支援系統的主要人力，渠等之工作士氣及升遷管道應予重視。為期行政支援穩定及經驗傳承，建議新進行政人員時，應視業務性質分階段進用契約人員，在增加進用約用人員的同時，除應加強約用人員的教育訓練外，各校應建立健全的契約進用人員管理制度，包括陞遷、考核、激勵等措施，以期留優汰劣，提昇行政競爭力。

5.本工作圈對於「人力合理化評估研究」成果，因涉及智慧財產權部分，無法逕行提供各校推廣辦理之作業範例。在人力評估現況分析及問題探討上，仍有繼續發展充實之空間。

6.本工作圈成果報告對人力合理化評估已有相當完善的研究，可以做為公立大學行政人力適才適所配置之具體作法。倘有充裕時程，未來後續研究可著重激勵士氣的績效報酬、績效導向的升遷發展、公平維持的懲處淘汰、正確有效的考績制度…等議題進行完整之大學行政人力資源管理研究，或可編印為學校的「人力資源管理指南」，供各級學校參考，使學校行政人員能更有效發揮其積極性及潛能。

7.國立大學校、院法人化之後，大學將有充分自主空間決定內部財務、人事及經營管理模式，未來將以績效課責的目標，強化國立大學的國際競爭力，因此，國內若干辦學績優之私立學校，甚至若干經營良好獲得人力資源創新獎的企業，均具觀摩參考價值；本工作圈受限於圈員服務學校地域遠近不同及集會時間有限，對於未能增加標竿學習的機會，殊感美中不足。

8.國立大學校、院面臨法人化時代的來臨，各校對於政策的反應能力與敏感度不同，因此採取的因應措施亦有不同，更重要的是，以契約方式進用之外的其餘多元行政人力，渠工作心態已呈現浮動情形，編制內職員尋求外調的人力反淘汰現象恐將嚴重化，爰本工作圈同時建議，教育部對於國立大學法人化之政策，應及早確定時間表，俾使有意實施法人化之各大學校、院，充分熟悉階段性應完成之任務事項，方為周延。

9.人力資源管理首應與組織的發展目標與策略密切融合，為策略性人力資源管理。國立大學正面臨快速的環境變遷與劇烈的國際競爭，所追求的目標應為「頂尖的學術」與「卓越的教學」，而目標的達成必須由「效率的行政」來支援。

國立大學策略性的行政人力資源管理，必須考慮外在環境及學校內在的組織文化及管理哲學，嚴肅的去界定「大學所需要的行政支援」、「有效率的行政環境」究竟為何?有了清楚的界定與方向之後，再研議長期性的合理行政人力配置，並建立有效的行政人力資源管理制度。

（三）處置方法

1.未來大學將因少子化衝擊衍生財務困境，向企業學習人力資源措施之需求刻不容緩，建議教育部可考量參照建置教師評鑑模式，藉由主管機關之力量，委託學者專家研究提供適合各類大學應用之人力評估等人力資源管理模式，協助學校快速學習導入更具成本效益之人力資源措施。

2.人力評估能否在大學落實的重要因素，包括：

（1）校長的支持與堅持

（2）單位主管對人力評估功能的肯定與實際上的支持作為

（3）全校教職員應有人力精簡共識，對於人力評估措施，應以客觀、整體之思維與行動配合，形成優質組織氣候

（4）評估指標的明確化、工具表格的標準化

（5）提供充分溝通的平台，凝聚高度共識

（6）有足夠的經費支援

（7）有來自業界的人力資源專家顧問，提供資訊與諮詢

七、經驗分享

感謝圈員在各校平日繁忙的人事業務下，撥冗參與本工作圈的討論，發揮人事人員團隊合作的經神及集思廣益的力量，由於圈長及圈員的共同努力，及董保成教授、韓志翔教授二位顧問的費心指導，本工作圈的研究目標及預期成果已達成，對人事業務之推動應有所助益。
人事之選、用、育、留、汰等措施，常須與主管密切協調溝通；更深一層思考，在多數國立大學校務基金財務募集不易之情形下，傳統之人事管理措施偏重於執行面的依法行政，未與首長理念快速配合時，人事單位時有被質疑僵化之壓力；在轉型為人力資源單位過程，如何提升人力資源專業能力，以全方位、未來性、系統思考人力資源政策，符合成本效益，適法、靈活、彈性、快速、持續、且充分支援校務發展之人事服務，將是大學人事機構一條鞭是否存續的進化挑戰。
各校就法人化之問題、行政人力評估等分享研究資料及實務經驗，各圈員學校亦紛紛提供相關經驗及見解，使本工作圈主題資料豐碩；另本工作圈成員就法制面等問題亦能集思廣益，提出相關修法建議，確能達成本工作圈預期成果，對學校人事業務之推動效能應有所助益。

八、附件

（一）會議資料：

1.第一次會議議程

2.第一次會議紀錄

3.第二次會議議程

4.第二次會議紀錄

5.第三次會議議程

6.第三次會議紀錄

（二）董保城老師提供資料

（1）『法人化後對政大之因應措施』一文

（2）97年10月24日工作圈第二次會議董老師簡報，講題：我國法人化政策方向概要簡介

公立大學行政人力資源管理研究成果報告

壹、工作圈名稱：公立大學行政人力資源管理之研究

貳、圈長：國立政治大學人事室王主任傳達

參、成員：