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勞動部不當勞動行為裁決決定書
108 年勞裁字第 40 號
申請人
：
郭ΟΟ
住臺北市
申請人
：
桃園市空服員職業工會
設臺北市中山區吉林路 200 巷16 號
代表人
：
趙剛
住同上
共同代理人
：
丁穩勝律師
程立全律師
陳愷閎律師
林紫彤律師
設臺北市中山區南京東路二段 90 號15 樓
翁瑋律師
設臺中市東區大智路 49 號2樓
沈靖家律師
設臺北市中正區忠孝東路二段 130 號4樓之 5
相對人
：
長榮航空股份有限公司
設桃園市蘆竹區新南路 1段376 號
代表人
：
林寶水
住桃園市
代理人
：
沈以軒律師
陳建同律師
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吳泓毅律師
林栗民律師
設臺北市大安區復興南路一段 239 號6樓
上列當事人間不當勞動行為爭議案，經本部不當勞動行為裁決委員會
（下稱本會）於民國（下同）109 年2月21 日詢問程序終結，並於同
日作成裁決決定如下：
主 文
申請人之請求駁回。
事實及理由
壹、 程序部分：
一、 按勞資爭議處理法及不當勞動行為裁決辦法，均未限制申請人不
得追加或變更請求裁決事項，故就是否允許申請人追加或變更，
本會自有裁量權（最高行政法院 104 年度判字第 440 號判決意旨
參照）。次按「勞工因工會法第 35 條第 2項規定所生爭議，得向
中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會
法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」、
「基於工會法第 35 條第 1項及團體協約法第 6條第 1項規定所
為之裁決申請，其程序準用第 39 條、第 40 條、第 41 條第 1項、
第43 條至第 47 條規定。」，勞資爭議處理法第 39 條第 1項、第
2項及同法第 51 條第 1項分別亦有明文。
二、 查申請人提起本件裁決主張相對人於 108 年7月11 日解僱申請
人郭ΟΟ之行為，構成工會法第 35 條第 1項第 1款、第 4款及
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第5款所定之不當勞動行為，該解僱行為應屬無效等語，並請求
本會核發包含回復職務、給付工資、提繳退休金及公告裁決書等
救濟命令。其中關於工資與退休金金額，申請人於提起裁決後分
別為減縮與擴張，惟依勞資爭議處理法第 51 條第 2項規定，救
濟命令之核發為本會職權，申請人對救濟命令申請內容之變更或
追加，與就請求裁決事項所為者並不相同，且相對人已陳明對申
請人上開變更程序上無意見（見本件 108 年11 月18 日第一次調
查會議紀錄第 2頁第 15 行），即無礙相對人之防禦或本件裁決程
序之進行，應無不許之理。其次，申請人主張相對人 108 年7月
11 日解僱申請人郭ΟΟ之行為，構成不當勞動行為，既已於 108
年10 月5日向本會申請裁決，經核未逾越 90 日之期限，程序上
並無不法。
壹、 實體部分：
一、 申請人之主張及聲明：
(一) 背景事實說明：
1. 申請人工會與相對人針對過勞航班之改善、調整日支費等問題進
行團體協商多達二十次，歷經三次調解，仍無法與資方達成協議，
申請人工會遂於 108 年4月19 日會員大會決議通過啟動罷工程
序，嗣後於同年 6月7日經全體會員直接、無記名且過半數之同
意罷工，於同年月 20 日開始罷工，並於同年 7月9日罷工結束。
2. 詎料，相對人卻於罷工行動結束後對申請人工會及其會員進行秋
後算帳，除了對申請人工會及幹部提起高額民事求償訴訟以外，
更剝奪申請人工會會員原有得購買優惠機票之勞動條件，復對申
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請人工會會員排班方式進行不利益之對待，申請人工會因相對人
剝奪會員購買優惠機票之權利而提起不當勞動行為裁決繫屬於
鈞會，並業經鈞會以 108 年勞裁字第 19 號裁決決定認定為不當
勞動行為在案。申請人工會之罷工雖已於 108 年7月6日結束，
但相對人以剝奪參與罷工會員固有之勞動條件，做為懲罰申請人
會員參與罷工之方式，雙方現仍有多起勞資爭議事件繫屬於鈞會，
益徵雙方勞資關係之緊張。
3. 而申請人郭ΟΟ為相對人之員工，更曾為申請人桃園市空服員職
業工會之會員代表，現為申請人工會及長榮航空企業工會之理事，
一向積極從事工會活動。然相對人卻於罷工結束後，遭相對人以
申請人工會理事即申請人郭ΟΟ於私人群組內之對話，作為解僱
申請人之理由（見申證 1）。
4. 惟本件相對人所持之理由，實係因申請人看到相對人員工徐ΟΟ
於臉書社群軟體上公開發表仇視、敵對公司內員工之言論略以：
「我怎麼覺得桃空工敗得只剩下政客，…，強姦立榮的國內線，…，
我的航班，只要讓我知道任何人霸凌我的組員，不管是口頭上的
汪汪汪，或者是心理上的。我保證，你一定會消失在我航機的 GD
上!#給臉不要臉」等針對空服員工會暨撕裂公司員工情感之言詞
（參申證 2），惟徐ΟΟ既然係於前開公開之臉書社群軟體發表該
篇文章，則其言論之內容理應屬可受公評之事項，故當前開申請
人之私人群組討論到徐ΟΟ前開言論時，有人遂於私人群組發問
略以「徐ΟΟ是誰」之後，申請人主觀上認為徐ΟΟ前開敵視且
危害員工工作權之言詞將其塑造成一個撕裂公司員工情感、且無
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法讓人感到尊重之人，遂於私人群組內以「Entrée 要被加料的人」
等語形容徐ΟΟ為乙名令人感到相當不舒服，而且是一個不會受
人尊重的人而已。
5. 又徐ΟΟ前開撕裂公司員工情感之言論係在公開的臉書社群上
發表，應屬可受公評之事項。但申請人並非係在徐ΟΟ前開臉書
文章中回復該篇文章，而係私底下在一個只有 34 名相對人同期
受訓之空服員的群組內（即「11E.EVA ANGEL」私人群組(下稱
系爭群組)，該群組只有與申請人同期別受訓之同學，不會有其他
人再加入該群組，人數均為固定，若有人離職可能才會退出該群
組，平常聊天僅係同學間之日常對話內容，更多半是一些抒發工
作壓力、彼此打氣、或是相互開玩笑之話語而已，理應不會被群
組以外之第三人知悉才是）。實難僅憑申請人於私人群組間遭片
面截取之言論而解僱申請人。揆諸雙方前開勞資關係因罷工而產
生高度摩擦、緊張，本件相對人竟於罷工結束後以私人群組間之
對話作為解僱申請人之行為，確實意在對申請人工會會員進行思
想及行為之審查，嚴重侵害工會會員之隱私權，使申請人工會間
產生寒蟬效應，係針對工會及其會員之打壓及不利對待，該當工
會法第 35 條第 1項第 1款、第 4款及第 5款之事由，應為無效。
(二) 郭ΟΟ之系爭言論，從上下文之完整脈絡可知，僅為私下閒聊之
玩笑話，依據法院一貫見解，並無任何不當之處，自不得持私人
群組間之隱私對話，作為追訴他人行為之理由：
1. 臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 44 號判決：「查被上訴人自承
於105 年11 月23 日會議當日曾口出上開不雅字眼，然表示為抒
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發自己情緒脫口而出之語助詞，主觀上並無侮辱之意思。徵之現
今臺灣社會中『幹』有時為無惡意之粗口，純屬自我發洩情緒之
發語詞或語助詞，縱認為被上訴人之行為非屬因情緒脫口而出之
語助詞，而確實是針對徐豐昇而為之，在現今之工商社會，會議
中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在
所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，
即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解僱，恐使社會經濟地
位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法
保障之言論自由之疑慮。」
2. 臺灣高等法院 98 年度重勞上字第 3號判決：「證人丁 ΟΟ 於原審
證稱：丙 ΟΟ 有這樣陳述（總經理是屬有錢人，並將成為綁架之
目標），但丙 ΟΟ 係開玩笑，且非針對梁大維，丙 ΟΟ 沒有此意，
當時其與丙 ΟΟ 在吸菸區聊天哈拉，梁大維過來加入其等聊天等
語（見原審卷第 320 頁），堪認丙 ΟΟ 曾向其主管梁大維開玩笑
稱其係有錢人易成綁架目標。丙 ΟΟ 所開玩笑確有不當，惟已經
上訴人給予記大過 1次之處分，嗣後丙 ΟΟ 對梁大維即未再為類
此之其他不當言語或玩笑，上訴人施以勞基法所賦予之保護手段
後，即已改善丙 ΟΟ 之行為，自難僅以丙 ΟΟ 此次不當玩笑，遽
認其主觀上無忠誠履行勞務給付義務之意願，故上訴人以丙 ΟΟ
對梁大維所為此次不當言語，依勞基法第 11 條第 5款之規定終
止勞動契約，顯已違反解僱最後手段性原則。」
3. 臺灣高等法院臺中分院 96 年度重勞上字第 2號判決：「上訴人又
以其根本無跳票之事實，卻遭被上訴人散播公司又跳票之不實言
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論，蓄意中傷上訴人之商譽，此造謠生事之不實言論，均屬情節
重大，如何期待上訴人採用解僱以外之手段繼續僱傭關係，上訴
人未控告及追究被上訴人毀損商譽之罪責，已符合解僱之最後手
段性原則等語。惟查：上訴人於本院審理中並不否認：於當時已
積欠員工薪水二個半月、員工勞健保費亦有遲繳情事、及員工勞
健保費被扣超過半年，嗣經台中市政府認定無期限歇業等情甚詳
（見本院卷第 60、61 頁），足見；上訴人財務確實不佳，否則不
致積欠員工薪資、及遲繳員工勞健保費，且嗣被政府機關認定歇
業在案，而被上訴人為員工自救會幹部，為保障自救會成員之工
作權益、及薪資是否能如期兌領，乃對上訴人之財務狀況、及法
定代理人處理危機態度之質疑，所為上開之言行，尚難認係蓄意
中傷上訴人之商譽、或為造謠不實之言論。按勞動基準法第 12
條第 1項第 2款規定，對於雇主、雇主代理人實施暴行或有重大
侮辱之行為者，所謂重大污辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受
侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、
社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語
言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契
約繼續存在之情況為斷。又同項第 4款規定違反勞動契約或工作
規則情節重大者，雖得就勞工違反勞動契約、或其工作規則之情
形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預
告而終止勞動契約者，仍應以其情節重大為必要，不得僅以懲處
結果為終止契約之依據。而所謂情節重大者，應指因該事由導致
勞動關係受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之
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必要者為限。蓋若該事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受
到干擾、或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益，亦即勞
動契約、或工作規則所定某情況為情節重大者，雇主得予解僱，
其認定非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷之。因之；本條
款規定之解僱，因涉及剝奪勞工既有工作權，勞工之於雇主，其
係處於欠缺對等防禦能力之劣勢狀態，當屬憲法工作權保障之核
心問題，故其成就條件應從嚴解釋，方符合得以保護勞工之弱勢
地位。」
4. 臺灣高等法院臺中分院91年度重勞上字第1號判決：「衡諸常情，
歲末年終，年終獎金之發放與數額多寡，本係勞工終年辛勞所期
待與關注之焦點，尤以尾牙餐宴勞資齊聚一堂，無論被上訴人係
以詢問之方式或以宣稱之方式向主管鄭瑞鉦等人稱年終獎金減
少一事，其目的無非係欲得知攸關全體勞工權益之年終獎金發放
事項，而上訴人公司之員工衡酌歷年來年終獎金發放情形及公司
營運情況，對於年終獎金是否減少一事有所臆測，並於員工同儕
中相互討論，或以電話質詢工會未盡力謀福利之舉，尚屬員工之
正常反應。況上訴人亦自承上訴人公司並未有實際損害，且上訴
人公司因營運情況不佳，該年度未發放年終獎金等語明確，並有
兩造所不爭執之勞資會議記錄可稽（見原審卷九十六頁），上訴
人公司於該年度未發放年終獎金之舉，顯然對於勞工士氣有更重
大之影響，是上訴人指稱被上訴人散布年終獎金將減少為三十天
之謠言，擾亂廠區秩序，影響勞資信賴，妨礙生產等語，除尚屬
無據外，恐有過度限制勞工言論自由之虞，應認未符合勞動基準
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法第十二條第一項第四款所謂之『情節重大』之情形。」。
5. 臺灣新北地方法院 94 年度勞簡上字第 7號判決：「本件上訴人溫
莎蒂公司抗辯稱上訴人丙ΟΟ 屢次於公司內之公開工作場合公然
對同事揚言：『要公司死得很難看』、『要把公司搞垮』、『要死我
們大家一起死』等語，…按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代
理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為之情
形者，雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第 12 條第 1項
第2款所明定，又按雇主依前款規定終止契約者，應自知悉其情
形之日起，30 日內為之，亦為同條第 3項所明定。本件上訴人溫
莎蒂公司抗辯上訴人丙ΟΟ 於公開之工作場所中對於同在該工作
場所之勞工有前述不當之言語，但前述上訴人丙 ΟΟ 所為對於上
訴人溫莎蒂公司不滿之言語，並非前揭法條所稱之暴行，本無疑
義，而對於上訴人溫莎蒂公司之名譽雖有減損，但其情節尚非重
大，亦不符合前揭法條規定之重大侮辱之情形，則上訴人溫莎蒂
公司主張上訴人丙 ΟΟ 有勞動基準法第 12 條第 1項第 2款所規
定之情形，而抗辯其得依該法條規定而不經預告終止雙方間之勞
動契約，其終止雙方間勞動契約而解僱上訴人丙 ΟΟ 自非合法，
則上訴人溫莎蒂公司此部分抗辯自無可採」。
6. 臺灣桃園地方法院 101 年度壢勞簡字第 26 號判決：「查原告於任
職被告公司期間，確實曾以總經理扶銘心之姓氏開玩笑此節，為
兩造所不爭，然原告辯以此開玩笑行為之嚴重程度未達應予解僱
地步等語。而證人陳雯怡就此證稱：我有聽過原告拿扶總理經姓
氏開玩笑，原告有時會在同事面前開玩笑說『扶總』真的很『浮
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腫』。我沒有特別記何時發生的，這就是同事間開開玩笑，大家
覺得很好笑。老闆或總經理沒有在開會中說過以後不能再以此開
玩笑等語明確（見本院卷第 63-64 頁背面）。可知依當時情境及氣
氛判斷，縱原告確稍有失禮之處，但應無人會認為原告之行為舉
止嚴重性已達對扶銘心人格重大侮辱之程度，故此事由當不足持
為被告得合法解僱原告之依據，被告所稱原告此開玩笑言行，構
成勞基法第12條第1項2款所定終止契約事由一事，自非可採。」
7. 由上可知，基於憲法明文保障言論自由，及依據我國法院一貫之
實務見解，若依據當時環境、情況及氣氛綜合判斷，可認為勞工
僅僅是開玩笑言行，為保障勞工言論自由及避免勞動法規遭雇主
濫用，雇主以勞工玩笑言行為由逕行解僱，顯然於法不合。
8. 本件申請人郭ΟΟ於 108 年7月7日下午 15 時許在系爭群組私
人LINE 群組內之言論，由下述可知確實僅為玩笑話：
(1) 群組內構成成員均為當年同期受訓之空服組員，並無任何主
管在群組內；且該群組為自願自主創設，目的僅為聯絡感情，
並非以公務為目的之群組。
(2) 就郭ΟΟ關於「電爆」之言論（見申證 2第3、4頁），若觀
前後文，可知該言論之目的是要回應暱稱為「ΟΟ Lu」於臉書
上造謠：「他們已放話出來，返工後，要在勤務中好好『電』
那些落跑的『工賊』，也就是領三寶回去，或是沒加入工會的
學妹們。」（見申證 2第2頁），並旋稱：「趕快罵 經理在看，
罵兇一點，明天升課長」（見申證 2第5頁），足認郭ΟΟ只
是以「說反話」之方式，諷刺那些反罷工的人，為了拍資方
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馬屁不惜在網路上造謠生事，難怪可以升官，並非鼓勵霸凌
相反立場之同事。
(3) 承上，郭ΟΟ並補充：「恩阿，教官才 80（霸凌之意）吧」、「我
還沒 RT（re-train，亦即定期返訓），怕慘了」（見申證 2第6
頁），並再貼上相對人機師徐ΟΟ於臉書上發表之極端反對罷
工貼文（見申證 2第6頁），補稱：「80 列車，已啟程」（見申
證2第7頁），以表示這些反罷工立場之機師，可能會濫用其
機上指揮權限對參與罷工者不利。再參照郭ΟΟ嗣後一再提
及的反霸凌言論，並提供相對人之反霸凌信箱資訊（見申證 2
第9頁），足認郭ΟΟ之原意確實為「堅定反霸凌」。
(4) 又郭ΟΟ發表「Entrée 要被加料的人」（見申證 2第8頁）之
原意，僅僅是為了對群組成員特定話題對象為徐ΟΟ（見申
證2第7頁），並表達徐ΟΟ於臉書上之言論內容令人感到厭
惡反感，整句話為形容詞，如同英文文法所謂「關係子句」，
並無任何主詞或動詞；且單從文義觀之，依據一般社會通念，
整句話也無法馬上令人聯想到立即而顯著之危險，更遑論若
參照系爭言論之前後文，更足以瞭解系爭言論毫無任何危險
性，故系爭言論既無涉及任何公眾安全或飛航安全之問題，
明確就是在言論自由保障之範疇，而無涉及任何刑事責任之
可能。
(5) 郭ΟΟ隨後於群組中貼上反霸凌之申訴信箱，並補上「大家
跟上」（見申證 2第9頁），以示提倡反霸凌之意；然依據媒
體公布之對話內容，卻以截圖技術將「大家跟上」斷章取意
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為鼓勵大家一起電爆落跑之人，如此濃烈之敵意與惡意，亦
彰顯郭ΟΟ確實遭有心人設局陷害。
9. 另關於私人群組間之對話所涉及之法律糾紛，實務上多認私人群
組不具備「公然」之要件，行為人若非選擇臉書網頁公開之留言，
而係採私底下與朋友間討論工作情況，紓發、抱怨對工作不滿之
情等群組對話時，乃係於一封閉狀態之空間為即時抱怨、紓發對
工作等事項不滿之情緒反應，主觀上並無使不特定之多數人得以
共見共聞之意思，自無法據以認定涉有刑事犯罪之意圖，通常多
為不起訴處分或無罪處分（見申證 31），故較難搜尋相關案例。
惟本件申請人與群組成員間已熟識長達 7年之久，與申請人顯屬
熟悉，其等接受申請人於私人群組間之言語時，理應知悉申請人
習慣以開玩笑之戲謔方式表達其意思，此有同為前開群組成員即
證人徐菀汝之證詞可稽。本件所涉及之對話既然僅限群組間之成
員得以相互閱覽、對話時，自申請人選擇在私人群組間評論徐Ο
Ο之行為，可知申請人更無讓上開對話使群組以外他人知悉之意
思，尚難因此一事件，認為申請人有何涉犯刑章或相對人工作規
則之行為可言。
(三) 相對人公司解僱郭ΟΟ之行為，不符合比例原則及解僱最後手段
性原則，該解僱行為顯然不合法：
1. 最高法院 106 年度台上字第 2648 號民事判決：「按雇主依勞動基
準法第 11 條第 2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契
約，惟仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業
狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有
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應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性
原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而
其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終
止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生
產量及營業額發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。次按
雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解僱最後手段性
原則為限，始得為之，如尚有其他途徑可為，即不應採取終止契
約之方式為之。」
2. 最高法院 104 年度台上字第 129 號民事判決：「勞動基準法第 11
條第 5款所稱『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞
工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務
均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手
段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符『解僱最後
手段性原則』。」
3. 臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 57 號民事判決：「勞動基準法
立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，而解僱最後手段性係為保護勞工之
工作權，限制雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，
仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，可見其規範之適用目的
在於勞工權益之保護。因此，觀諸勞動基準法第 14 條第 1項第 6
款規定之終止權行使主體既為勞工，倘認於此亦應適用最後手段
性原則，非但對於勞工實屬過苛，且亦不符合勞動基準法保障勞
工之立法目的，乃屬對勞工權利行使附加法所無之限制，故應認
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並無需考量最後手段性原則。況遑論雇主本有遵守勞動法令之義
務，自當督促所屬承辦人員依法辦理，如有專業問題，非無資力
諮詢專業人士，自不能藉詞推諉其遵守勞動法令之義務。」
4. 臺灣高等法院 102 年度重勞上字第 31 號民事判決：「按僱主必於
其使用勞動基準法所賦予保護僱主之各種手段後，仍無法改善情
況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主
觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠
誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱
最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就僱主
是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知僱主
不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付
之義務等情形，綜合判斷之。」
5. 依據相對人公司提出之相證 1「長榮航空公司客艙組員管理辦理」
（下稱系爭辦法）第 7章「解職」第 1節「留職停薪」第 2條第
1項第 1款明文規定：「客艙組員有下列情事者，得檢附相關證明
文件申請留職停薪。惟，申請（或續請）之事由，經公司評估後，
亦可暫派地面勤務因應。一、非因公務有犯罪嫌疑被羈押者…。」，
顯見依據相對人公司之內部政策，對於已經被收押之刑事被告，
尚且容許以留職停薪之方式來處分，反觀本件郭ΟΟ並未被收押、
且目前仍在偵查程序中，卻逕自以最強烈之「解職」手段來處分
郭ΟΟ，益見其情輕法重之不合理。
(四) 相對人對申請人私底下言論進行懲處，至多也只能依系爭辦法第
六章獎懲規定處分，但相對人選擇對申請人課以最嚴厲解僱處分，
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對其他持反對罷工立場員工爭議言行毫無懲處作為、視而不見，
顯見相對人懲處郭ΟΟ之唯一理由係因其具有工會幹部身分，造
成申請人工會會員不敢參與工會活動，顯屬不當影響、妨礙或限
制工會之組織或活動，迫害工會及打壓罷工，自該當於不當勞動
行為：
1. 客艙組員有下列情事之一者，得不經預告逕予免職，公司並得依
損失狀況求償：第 22 款「嚴重失職、失察、言行不當或其他因
故意或過失致公司蒙受損害者。」。第 23 款「嚴重違反公序良俗、
法令之情事者。」系爭辦法第 7章第 15 條第 22 款及第 23 款亦
有明文。
2. 除本辦法另有規定外，客艙組員如有下列情事之一者，得視情節
輕重予以懲處，惟特殊情況經主管核可者，不在此限：三十、失
職、失察、言行不當或其他因故意或過失致公司蒙受損害。三十
三、其他違反公序良俗、法令之情事。系爭辦法第 6章第 5條第
30 款及第 33 款亦有明文。
3. 相對人雖以申請人之行為違反系爭辦法第 7章第 15 條第22 款及
第23 款等規定，認其解僱申請人為有理由等云云。惟前開辦法
就免職部份須達「嚴重失職」或「嚴重違反公序良俗」等要件，
然前開申請人於私人群組內私底下評論他人公開發表不實、歧視
性言論之行為，僅係形容該他人極度使人厭惡、無法令人尊重，
實難認有何「嚴重失職」或「嚴重違反公序良俗」之有。
4. 且縱認相對人有權審視申請人私人群組內之對話，亦應就申請人
言論之動機、內容、是否有後續行為、言論之對象、地點以及是
16
否有使他人知悉之意思綜合判斷之。然本件申請人僅係單純私底
下以言論評論他人公開之言論，申請人非以臉書公開發文或回文
之方式，可證申請人並無使群組以外之他人知悉言論內容之意思，
更無煽動任何人之意圖，此點均與相對人所舉公開要求他人送上
特殊餐點或可能涉及在飛機上飲酒而處分之例有別（參相證 9治
鄉政 13）。
5. 更有甚者，相對人解僱申請人之通知書上曾以申請人之行為「經
媒體披露後大篇幅為負面報導、飛航安全形像遭破壞殆盡、嚴重
影響機艙秩序」等語（見申證 1），作為解僱之理由等云云。然相
對人之員工即機長徐ΟΟ，曾在第三人對民航局及相對人投訴其
之行為時，徐ΟΟ曾公開於臉書發表言論略以：「寫信到民航局
就有用？…告我讓你媽大肚子生下了你嗎？…，但是，我已經透
過關係來追這封信，話先說在前頭，別被我確認是你寫的喔！我
不把你打到殘廢我跟你姓！」、「輪椅準備好了嗎？」等恐嚇、威
脅傷害他人之言論，並經媒體大幅披露報導（見申證 10），審酌
徐ΟΟ身為相對人之機師，在飛機上有絕對支配、甚至是掌握所
有乘客、空服員生命之權力，其更可知悉班機上所有乘客之姓名、
資料。倘若其在飛機上欲對乘客或空服員實行前開「打到殘廢」
之惡害，影響飛行安全之程度則不言可喻。然徐ΟΟ前開公開宣
稱「打到殘廢」之惡害業經媒體披露報導（見申證 11），顯影響
相對人之聲譽及飛行安全甚鉅。身為乙名機師，但情緒控管卻如
此差勁，更足以讓客觀第三人生飛航安全之疑慮，更沒有人能保
證徐ΟΟ於駕駛飛機時是否會因一時情緒失控而生危害。但相對
17
人卻未持系爭辦法第七章之部份對徐ΟΟ公開發表「打到殘廢」
等言論處以免職或其它懲戒處分，卻僅針對申請人私底下評論徐
ΟΟ無法令人感到尊重之行為施以免職處分，顯屬針對性之不利
對待。
6. 另於 108 年之罷工活動期間，相對人在臉書上成立「綠絲帶園地
/ Green Ribbon Garden」社團，並指派 ΟΟ Lee（李ΟΟ，人事管
理組助理副課長）、ΟΟ Ma（馬ΟΟ，人事管理組助理副課長）、
ΟΟ Chen（陳ΟΟ，人事管理組助理副課長）、王 ΟΟ（人事管
理組助理副課長）、ΟΟ Yeh（葉 ΟΟ，人事管理組助理副課長）
等人擔任該社團管理員（證物 1），縱容相對人公司內部持反對罷
工立場之人發表諸多恐嚇威脅之仇恨性言論，茲例示如下：
(1) 吳ΟΟ（時任相對人公司之訂位課員）：「乾那些臭女人還不快
滾」（證物 2）
(2) 呂ΟΟ（時任相對人公司之工程師）：「支持弄下去」（證物 3）
(3) ΟΟ Yeh（時任相對人公司之副工程師）：「拿別人的錢慷自己
的慨？真的是當了婊子還要立貞節牌坊，沒有最無恥只有更
無恥，繼續 show 下限啊……我拭目以待！」（證物 4）
(4) 時任相對人公司機師之徐ΟΟ曾在個人臉書頁面上公開暗示
要霸凌參與罷工之空服員（證物 5）；以及時任相對人公司總
機長之趙甲 ΟΟ（ΟΟ Chao）曾在個人臉書頁面上公開污衊工
會成員將會把不支持罷工的空服員從飛機上丟出去之圖文
（證物 6）。
(5) 時任相對人公司副總之何 ΟΟ 率領一群相對人公司員工，公
18
然在媒體鏡頭面前，對著合法罷工之空服員怒吼：「滾回去」、
「通通滾回去」、「我專制怎麼樣」、「就是要這個威權，才可
以集權管理」（證物 7）。
(6) 再者，相對人首席副總經理何 ΟΟ 於罷工階段時，多次在傳
播媒體前蠻橫恐嚇員工略以：「你給你自己留點退路」、「這條
路，就是你的不歸路」等威脅員工工作權之言語，業經媒體
大幅報導（見申證 12）。 何ΟΟ 貴為相對人員工之首席副總經
理，對於各該員工之去留擁有絕對之決定權，對外部之發言
更直接代表該公司。然何 ΟΟ 於大庭廣眾恐嚇員工工作權之
行為，造成社會大眾將相對人誤解為如此不問是非、威權管
理及苛刻員工之負面印象，更有人因此表示「在相對人學會
尊重空服員以前，拒絕搭乘長榮航空之飛機」等情（見申證
13）， 何ΟΟ 之行為，著實對於相對人造成相當負面之影響，
然何 ΟΟ 卻未遭相對人以系爭辦法進行任何懲處，益徵相對
人懲處申請人私底下言論之行為，係針對申請人具有工會幹
部身分所做之打壓。
7. 綜上可知，相對人公司雖然稱：「向來對飛航安全、對機師與空
服員之飛安遵循要求甚為重視，如有任何可能影響飛航安全之情，
不容絲毫輕忽，絕無寬待，並未因申請人郭ΟΟ之工會會員身分
或參與工會活動爭議活動而有差別待遇」云云（見其 108 年11
月18 日不當勞動裁決答辯（一）書第 13 頁第 6行至第 10 行），
然相對人公司對於曾發表仇恨性言論、甚至有直接威脅飛安言論
之其他員工，卻未見有任何調查或懲處，足認相對人公司乃全然
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以是否支持工會或罷工活動，來決定是否開啟調查、懲處、甚至
法律訴追之究責程序，更讓申請人工會之工會組織深受打擊，亦
讓其餘工會成員不敢積極參與工會活動，對勞動議題與工會言論
噤若寒蟬，相對人公司已構成工會法第 35 條第 1項第 1款、第 4
款及第 5款之妨害工會行為，依據同法同條第 2項，相對人公司
對於申請人郭ΟΟ之解僱行為無效。
(五) 申請人郭ΟΟ並未該當相對人長榮航空股份有限公司系爭辦法
免職要件，自兩造間之勞資關係、相對人對工會之態度，以及申
請人在工會地位、罷工行動之時間密接性等集體勞動關係重要要
素以觀，相對人刻意放大、扭曲申請人郭ΟΟ在私人 LINE 群組
所為言論，並以此解僱申請人，純係出於打壓及針對申請人身為
工會幹部目的，具有不當勞動行為之認識：
1. 按「構成工會法第 35 條第 1項各款之不當勞動行為的主觀要件
不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又
雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能
同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。此時，是否
成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會
中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關
係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素
加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式
是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重
要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於
懲戒處分具有裁量權限，如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超
20
過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之
意思時，即有構成不當勞動行為之可能，不因其具有行使合理企
業管理權限之外觀而有異。」，此有貴會 101 年勞裁字第 1號、
102 年勞裁字第 18 號與 102 年勞裁字第 41 號裁決決定書意旨可
資參照。
2. 次按「相對人抗辯申請人放置書寫血汗公司等文字之看板，以及
將該看板照片張貼在『爆料公社』，地點打卡為相對人中東所等
行為，構成勞動基準法第 12 條第 1項第 2款之解僱事由；又該
行為構成相對人工作規則第 20 條第 6款之解聘事由，且情節重
大，亦符合勞動基準法第 12 條第 1項第 4款規定之解僱事由，
據此解僱申請人云云。而曾 ΟΟ 在知悉後，難完全排除直接或間
接告知相對人公司高層主管之可能性，業如前述，相對人隨即於
當日或翌日（105 年7月7日）要求其外部顧問律師提供解僱申
請人之函文草稿及附件（見相證 2、6，由該律師係在 105 年7
月7日下午 6時50 分回信，可證相對人應係在該時間前即已要
求律師草擬函文與附件），並在 105 年7月11 日發函解僱申請人
（見相證 3）。是綜觀申請人與相對人之勞資關係脈絡，暨知悉申
請人籌組工會一事後隨即要求外部律師草擬解僱函文，並據此解
僱申請人之時間上關連性，堪認相對人解僱申請人與申請人籌組
工會一事有密切關聯，非僅單純依據工作規則而為懲戒，同時具
有不當勞動行為之認識或意思存在，揆諸首揭意旨，該解僱之懲
戒處分已逾合理之程度，尚難認合法有效。」，亦有貴會 105 年
勞裁字第 35 號裁決決定書意旨可稽。
21
3. 依系爭辦法第 7章第 15 條第 8款及第 13 款規定：客艙組員有下
列情事之一者，得不經預告逕予免職，公司並得依損失狀況求償：
第8款「發表不當言論、非法張貼或散發煽動文字、圖畫或有其
他足以破壞勞資關係之行為者。」；第 13 款「對於雇主、雇主家
屬、雇主代理人或其他共同工作之勞方實施暴行、恐嚇威脅或有
重大侮辱之行為。」，相對人持申請人行為違反系爭辦法第 7章
第15 條第 8款及第 13 款等規定，認其解僱申請人為有理由等云
云。惟查，相對人迄未舉證證明系爭辦法為其員工之工作規則，
相對人是否得持系爭辦法懲處申請人，已不無疑問。
4. 相對人雖稱美國運輸部來函關切為解僱申請人郭ΟΟ之理由，並
持公證書上關於旅客往來電子郵件為憑等云云。然相對人迄今仍
未能提出關於回復美國運輸部，甚至是民航局等相關文件，已有
可疑。況美國運輸部官方網站均未顯示有航空公司遭投訴關於飛
行安全之疑慮，益徵相對人所稱因飛行安全遭投訴等云云，並不
實在。
5. 而民航局係要求相對人對於「郭姓空服員於社群軟體發表不滿機
師言論，揚言要在餐點加料」一案，請貴公司注意組員身心管理，
並提供相關資料、調查情況與預防改善措施（參相證 24），但相
對人未將申請人係於私人 LINE 群組間與老同學對話內容係遭截
圖、移花接木及斷章取義等情如實報告，以降低公眾對於飛安之
疑慮，抑或是對於不完整、不實之報導進行適度澄清。反係在調
查報告中只提及「因為桃園市空服員職業工會少數幹部以及支持
者偏激言行」（相證 25 第4頁），擴大飛安疑慮且將問題歸因於
22
工會及罷工事件，完全忽視罷工期間有關反罷工者之霸凌或偏激
言論（參申證 15、16），顯對於申請人工會與支持罷工者具有十
足之敵意與針對性。
6. 再者，關於相證 25 中有針對破壞艙門之安全疑慮，強化艙門檢
查措施之公告與流程改善，此點也是民航局所要求提供之內容，
但對於相對人所稱「高度重視之飛機餐食品安全」等問題，卻沒
有提出任何流程改善或是預防措施，甚至是把解僱申請人當作是
唯一改善手段，可見關於申請人於私人群組間之言論僅係相對人
解僱申請人之藉口而已，此亦可從相對人回復旅客投訴之內容相
互為證（參相證 26）。
7. 相對人針對霸凌事件之預防，竟然是發布航服管字第
B2019-0125 號公告（申證 30），要求相對人員工不得於工作時談
論特定團體（如工會）、特定罷工事件，明顯係將霸凌之來源與
工會和罷工進行連結，亦透過解僱申請人以及類似前開公告之方
式，強烈表達敵視工會、反對工會之態度，不當妨礙申請人工會
之工會組織與運作甚明。
8. 本件申請人所為評論徐ΟΟ及 ΟΟ Lu 文章之行為，並非於公務使
用之群組，更非於臉書公開為之。僅係於私人、不公開之 34 人
群組內，該私人群組僅有 34 名於 7年前一同參與相對人同期受
訓之空服員，均為相識多年之老同學，不會有其他人再行加入該
群組，人數均為固定，若有人離職可能才會退出該群組。設立該
隱私群組之目的，僅係讓身為空服員同學彼此暢談工作上所遭遇
之事項，在這個隱私的私人群組內暢所欲言，分享生活上所遭遇
23
各種大小事情，性質僅係私人談心及聊天之通訊軟體群組。其他
人無法使用該通訊軟體與申請人之群組對話，亦看不到對話內容，
在申請人之對話遭他人片面截取且張貼至網路上前，第三人絕無
看到前開私人群組間對話之理。申請人主觀上並無使群組以外之
人得以共見共聞，顯難該當系爭辦法中有關於發表之要件。
9. 又系爭LINE訊息是在私人群組所張貼，僅限群組成員始能觀看，
則解讀語句時必須考量該群組成之緣由、成員、性質，以及留言
者之習慣用語、前後對話之脈絡與語氣等，始能稍微還原留言者
表意之內容，乃屬當然。實無法任由私人群組外之人以隻字片語，
或恣意擷取前後文、拼貼所得之解讀，硬生生地強加予發言者，
並作為解僱之唯一事由。
10. 況系爭 LINE 訊息對話之開啟，致因於臉書帳號為 ΟΟ Lu 之相
對人員工公開於「綠絲帶活動」臉書群組內偽稱空服員職業工會
成員有『她們已放話出來，返工後，要在勤務中要好好「電」那
些落跑的「工賊」，也就是領三寶回去，或是沒加入工會的學妹
們』等意指申請人工會成員將霸凌未參與罷工員工等言論（見申
證2），系爭群組整體討論氣氛是對於該則貼文十分訝異，認為未
參與罷工之員工是「做賊喊捉賊」、「都他們說了算」（參申證 2-1
第1頁、第 3頁），並討論到教官才有權利讓 RT 不通過（參申證
2-1 第5頁）。而中間穿插由申請人郭ΟΟ張貼之「我一定電阿，
我們在外面曬17天，爭取到的他們都有欸」、「不電落跑的電誰」、
「中途跳船的，電爆」（參申證 2-1 第4頁）等言論，申請人郭Ο
Ο在下方也加入猴子說sorry之貼圖，藉以表示是開玩笑的語氣，
24
也透過此種反串之方式（即遭到 ΟΟ Lu 強加工會成員將對他人進
行霸凌之形象，所以申請人郭ΟΟ故意在群組裡模仿要電人之言
論），試圖凸顯該貼文之荒謬，並且馬上在前開言論之下方，張
貼「反霸凌信箱」告知舉報霸凌言論管道之行為，可證申請人並
無霸凌任何人之意圖，更無預見內容會遭截圖後不當外流、誤導
大眾。
11. 緊接著，LINE 群組話題轉向徐ΟΟ於臉書發布仇視工會且要
讓組員消失在 GD（即航員名單）之霸凌言論（參相證 3），此時
申請人郭ΟΟ所稱「80 列車，已啟程」（參申證 2-1 第7頁），觀
察其文義應係指該名徐ΟΟ機長，已開始公開發布霸凌工會會員
之言論，絕對不是表示申請人郭ΟΟ要對機長霸凌，「80 列車，
已啟程」之發言前，該 LINE 群組內容根本未提及徐ΟΟ機長，
甚至有成員不知道「徐ΟΟ是誰」（參申證 2-1 第7頁）。也因群
組內有人不知道徐ΟΟ是誰，申請人郭ΟΟ也才會以「Entrée 要
被加料的人」回復（參申證 2-1 第8頁），來戲謔地形容徐ΟΟ是
一個撕裂公司情感的人，無法讓人感到尊重。申請人郭ΟΟ也立
刻張貼「反霸凌」之標語與申訴專線（參申證 2-1 第9頁），強調
要「用行動反霸凌」才是正確做法，絲毫沒有要真正”加料”或是
霸凌之意思。最後，申請人郭ΟΟ也於該 LINE 群組表示「不是
要鼓勵組員當鬥雞，現在霸凌的源頭就在那…造成大家困擾，感
到抱歉，ΟΟ 不敢惹（了）」（參申證 2-1 第15 頁），在在強調不
是要製造對立，若因前述言論造成大家困擾，申請人郭ΟΟ深感
抱歉，可見申請人郭ΟΟ之本意均是傳達若遭受霸凌可循公司內
25
部申訴管道解決，否則申請人郭ΟΟ大可於群組內發表更為煽動、
分裂或是語氣強烈之言論，甚至討論如何加料、加什麼料等。
12. 更有甚者，申請人郭ΟΟ除於 14 點49 分在系爭 LINE 訊息中
張貼徐ΟΟ之臉書公開貼文，亦於 14 點54 分張貼於個人臉書頁
面，並於貼文處表示「對內已經迫不及待、摩拳擦掌要把我們從
GD 上除掉了」（申證 18），藉此強調轉貼徐ΟΟ貼文之重點是公
司員工要開始霸凌工會會員，可見申請人郭ΟΟ於系爭 LINE 訊
息中之「80 列車，已啟程」（參申證 2-1 第7頁），確實係指徐Ο
Ο機長及反工會、反罷工之公司員工即將要對參與罷工之工會會
員進行霸凌。當有人於該則臉書貼文下方詢問「徐ΟΟ是誰？」、
「他是？誰？」時，申請人郭ΟΟ也只是於 15 點13 分回復「專
門負責把別人名字消失在 GD 上的小精靈？」、「叫的蠻大聲的，
再唉大聲一點，明天升四條」（意指正機師）（參申證 18），便未
曾出現任何要”加料”或是”霸凌”之言論；其於臉書貼文回復徐Ο
Ο是誰之用語，對照申請人郭ΟΟ15 點08 分於系爭 LINE 訊息
中「Entrée 要被加料的人」之訊息，都一致地以戲謔方式形容徐
ΟΟ是一個撕裂公司情感的人，無法讓人感到尊重而已，絕對沒
有要真正唆使、進行”加料”或是任何危害飛安之行為。
13. 申請人針對徐ΟΟ撕裂公司員工情感，擴大員工對立等可受公
評之言論表述心情時，形容其係乙名極度無法令人尊重之人物，
又無從知悉私人群組對話有遭群組以外第三人看見之可能，實難
認該當於系爭辦法第 7章第 15 條第 8款發表要件，與一般打電
話謊稱飛機上有炸彈之行為有明顯差別，遑論申請人能僅憑前開
26
遭截取之一句戲謔之言論而生影響飛行安全之結果。
14. 且申請人僅係於私人群組內與老同學閒聊、抒發自己想法，並
無要讓群組以外之人知悉意思，難謂該當於系爭辦法第 7章第 15
條第 13 款對於其他共同工作之勞方實施暴行、恐嚇威脅或有重
大侮辱之行為。退步言之，若申請人郭ΟΟ果爾有對於徐ΟΟ”
加料”或是唆使他人加料，導致嚴重飛安問題之意圖的話（假設
語氣，申請人否認之），申請人郭ΟΟ或是”加料”之人勢必也在
該航班上，根本不可能安全離開，此亦經證人徐ΟΟ親自證述明
確，則申請人郭ΟΟ或”加料之人”豈有冒著生命安危之風險，對
徐ΟΟ進行加料致影響飛安之可能？更何況，能夠掌握該航班組
員名單者只有機長，空服員根本無法事先得知該航班值勤之機長
為何人；又要如何攜帶可”加料”之危險物品通過安檢？故對徐Ο
Ο加料乙事簡直是天方夜譚。
15. 相對人知悉申請人郭ΟΟ之系爭 LINE 截圖後，未先行約談申
請人郭ΟΟ或其他群組成員調查或了解前後文之內容，便立即認
定申請人涉犯民用航空法(下稱民航法)第101 條等刑罰，於 108
年7月8日晚間到蘆竹分局南崁派出所提出告訴，相對人原先對
外表示：「該案已由警方調查進入司法程序，靜待調查結果出爐，
至於郭姓空服員於調查期間，將改為地勤服務」（申證 19），卻於
108 年7月10 日通知申請人郭ΟΟ隔日（即 108 年7月11 日）
要召開人評會，要求申請人郭ΟΟ先行寫下書面陳述，並於 108
年7月11 日上午 11 點結束人評會議後，旋即於兩小時後告知解
僱之處分（參申證 1），可見相對人解僱申請人郭ΟΟ之決策過程
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極為草率、倉促，除未曾約談該群組內其他成員了解語意脈絡，
亦不斟酌系爭 LINE 訊息完整版與申請人郭ΟΟ臉書公開貼文等
可推敲文義之事證，更未如同相對人自行對外表示將待刑事偵查
結果出爐後始進行處分，反係立即於人評會結束後兩小時內作成
解僱處分，故相對人解僱申請人郭ΟΟ之行為，正是為了殺雞儆
猴，藉機除去申請人工會重要幹部，明顯具有不當勞動行為之動
機。
16. 綜上所述，申請人郭ΟΟ為申請人工會活躍成員，多次參與工
會活動，亦曾擔任與相對人協商之代表，更於申請人工會罷工期
間化身為工會之代表性人物，表徵極力爭取勞權之形象（參申證
3、申證 4及申證 5），竟被相對人放大、扭曲解讀私人 LINE 群
組之對話，強扣上霸凌與危害飛安之大帽子，除對申請人郭ΟΟ
提出刑事告訴，並於人評會後旋即給予解僱處分，則依據前揭裁
決意旨，就申請人郭ΟΟ在工會中之地位（參答辯一書第 6頁第
21 行，相對人亦表示郭ΟΟ為工會意見領袖）、參與工會活動之
內容、兩造間勞資脈絡等集體勞動關係之狀況，相對人所為解僱
處分之嚴重程度，暨解僱處分與罷工之時間上密接性等因素加以
綜合判斷，相對人根本不是僅單純依據工作規則而為解僱處分懲
戒，反係同時具有不當勞動行為之認識或意思存在，彰彰明甚。
相對人之行為此舉無疑係嚴重侵犯申請人之隱私權、借題發揮，
藉此懲處申請人工會及其幹部，意在告訴申請人工會及其會員，
其得持「私人群組間之對話作為解僱員工之理由」，造成申請人
工會及其會員將承受隨時遭相對人以私人群組間之對話做為解
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僱理由之心理壓力，使其等不敢參與工會活動，主觀上顯有不當
勞動行為認識及動機，自當構成工會法第 35 條第 1項第 1款、
第4款及第 5款所稱之不當勞動行為。
(六) 相對人持申請人於不公開之私人群組內與朋友聊天、抱怨等言論
而將其解僱之行為，明顯造成工會成員於私領域聊天時無不小心
翼翼，更進而使工會成員不敢在私底下評論或討論公司政策之後
果：
1. 按相對人執申請人於私密性社團之發言，要求申請人提出說明，
即有刺探工會幹部或會員非公開言論之情事；而關於女性空服員
請PL 假是否會影響考績等事項，事屬公司考績制度之運作，則
申請人於非公開社團發言內容，並未逸脫表現方法之界限，應無
對相對人企業造成何不當影響。且若相對人認申請人於臉書上之
發言與事實不符，恐有誤導之疑慮時，本可以公司與空服員間之
通訊管道向全體員工進行說明以為澄清，亦即在本件之情形，身
為雇主之相對人有多種管道可以反駁申請人之言論，相對人卻捨
此不為而要求申請人說明為何為如此之發言，當然足使申請人害
怕因參與工會活動而遭不利之待遇。…尤其即便是其於臉書私密
性社團之發言，亦被羅列出 3點質疑而要求答覆說明，故而申請
人於 107 年1月23 日之報告中陳稱相對人累積約談紀錄，已使
其心生恐懼，深感言論自由受到監督，其工作權亦受到威脅等語，
其所受之不利待遇，自屬可信。核代表相對人行使管理權之空服
處組長於 107 年1月16 日要求申請人說明其 107 年1月8日於
臉書私密社團所發表言論之行為，為對工會幹部參與工會活動所
29
為之不利待遇，構成工會法第 35 條第 1項第 1款之不當勞動行
為（鈞會107年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定書要旨參照，
見附件 1）。
2. 相對人雖稱本件申請人係於 30 人以上之群組發言，而認該群組
因人數眾多而屬於公開群組，故申請人係於公開群組發言等云云。
惟查，系爭群組為 LINE 通訊軟體之群組，非關公務之用，僅作
為日常聊天、抱怨或分享生活日常等訊息，成員都為申請人 7年
以來之同學，彼此也均熟識，雖有 34 人，但他人並無法搜尋得
到該群組，也無法參加或得知該群組之內容。
3. 相對人雖稱系爭群組人數眾多而為公開群組等云云。然查，依現
今社會通念，人與人之間多半透過通訊軟體群組而聯繫，關於通
訊軟體群組是否具備公開性，依鈞會往例見解，人數固然為判斷
之依據，而群組成員之組成亦同為判斷標準之一。此有鈞會於 107
年勞裁字第 2號不當勞動行為裁決決定書中略以：「申請人朱 ΟΟ
於107 年1月16 日遭楊 ΟΟ 要求說明於臉書之發言，係於私密
臉書社團中所發表（申證 9），且該社團並非臉書上可公開搜尋並
得隨意加入之社團，屬於私密社團之性質（申證 15），以及朱 ΟΟ
之發言內容並無逾越表現方法之界線，已如前述；故相對人組長
楊ΟΟ 要求申請人朱 ΟΟ 說明臉書之發言內容及目的之行為，自
屬不當影響、妨礙申請人工會會務之進行及運作之行為，更會造
成寒蟬效應，導致相對人員工與工會幹部因畏懼而不敢發表言論，
如此一來申請人工會活動有將難以進行、工會實力有受到減損之
虞，核其行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」
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等語，認定縱使在 100 多名同學所組成之私密社團內，因為該社
團具備「不可任意加入」之性質，故其所公開發表之言論，也是
在私密社團內所為之言論，若相對人介入或要求說明該私密社團
內言論之行為，儼然係窺視或刺探工會幹部、會員非公開言論之
情事，而該當於不當勞動行為。
4. 經查，鈞會曾認定 100 人左右之群組仍不失其私密性質，然申請
人前開由多年同學所組成之私人群組僅有 30 多人，理應該當於
私密群組之要件。當群組成員得知群組內對話被截圖交給相對人
高層後，隨即造成恐慌、引發大量成員退出群組，現今該群組日
常聊天、抱怨及分享生活點滴之情事已不復存在，群組內成員更
有互相猜忌、彼此懷疑甚至是感到羞愧之情事（見申證 32），群
組成員更是紛紛退出群組，故該群組內已無成員，相對人實已達
到其藉由打壓員工私領域言論之行為，造成工會成員不敢在私底
下討論自己遭到霸凌，或是關於工會之一切情事，唯恐相對人又
透過他人窺視、刺探工會成員非公開之言論，寒蟬效應著實已在
申請人工會間蔓延，此舉更屬該當不當勞動行為。
5. 況本事件並非關於私人群組內之對話遭他人流出有無期待可能
性之爭議，而係相對人透過群組內成員窺視、刺探申請人工會成
員於私領域之一舉一動，倘認相對人解僱申請人為有理由，則無
疑是允許資方透過勞方彼此之間檢舉、蒐證、側錄其等於私領域
之舉動，更是營造人人都有可能是資方間諜之工作職場環境，無
異為「白色恐怖」之再現，處於自由開放之臺灣社會下，殊難想
像勞工有何需要向雇主解釋與朋友聊天、抱怨所用字句究竟代表