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人資 F.B.I . 2 0 2 0
人才延攬管道、社群招募方式等作業趨勢
招募任用、員工培育、人資系統 E 化等預算規劃
同業招募成效、員工離職率等關鍵指標
數據決策
人資 F.B.I.簡述
以人力銀行普及於企業市場，服務超過 37 萬家企業會員的 104，期望透過
人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋，此調查活動在 2020 年已邁入第
九年，研究架構亦更趨完整，其中包含人資關鍵作業（Function）、預算
（Budget）、與關鍵指標（Indicator）等三大主題，故以三大主題的英文
字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。
自2018 年起，除原有的 F.B.I . 架構外，也將人資好友們關心的「HR 作業
困境」、「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇，讓人資朋友們更能掌握
時勢脈絡。
這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告，也是人資從業人員很好
用的工具資訊，建議您保存這份報告，隨時翻閱。
p.2
人資 F.B.I. 使用時機
使用趨勢
Function
F
想瞭解人資作業趨勢時
這份報告提供您近二~四年的人資解決方案
的需求變化，當年度需求差異越大時，即代
表是正處興衰的解決方案。
預算規劃
Budget
B
進行人力資源管理預算規劃
不知市場標準，無從下筆時
此研究提供您各項人資作業，2018 ~2019 年
實際花費及 2020 年預算編製資訊。
關鍵指標
Indicator
I
設定人力資源作業的 KPI
需要標竿資訊參考時
此研究提供您不同產業的招募成效、
新人留任率、離職率等關鍵指標資訊。
p.3
2020 觀點發現
p.6
第三個月
新人留任率
2018 年
2019 年
第六個月
新人留任率
2018 年
2019 年
找不到人、找不對的人為企業徵才的主要困擾。
2019 年到職新人，各階段新人留任率，相較 2018 均顯著下滑，有新人快閃現象。
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
2019 年企業徵才難度不減
2019 年有進行人才招募的企業當中，有 92.9% 的企業表示在招募過程曾遇到難題，
此比例與 2018 年相當，顯示企業徵才難度不減。進一步詢問有徵才困擾的企業，在
招募人才時會遇到哪些難題，主要以求職者的量不足、質不符的問題居多。
2018 年
93.2
%
2019 年
92.9
%
2018 年~ 2019 年有進行人才招募的企業 遇到難題比例
2019 年到職新人有快閃現象
此外，我們比較近兩年企業的新人留任率表現，發現不論是一個月、三個月、或是
六個月新人留任率，2019 年皆較 2018 年來得低。顯見 2019 年企業在招聘新進人
員時，有新人快閃的現象。
第一個月
新人留任率
2018 年
2019 年
78.1%
76.4%
70.8%
69.5%
64.9%
62.6%
2019 年企業徵才
TOP 5 難題
1
投遞履歷人員條件不符需求
2
新進人員個人特質不適合應徵職務
3
求職者無故失約
4
產業專業人才不足
5
薪資／福利競爭力不足
Ｑ
徵 才
p.7
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
「投遞履歷人員條件不符需求」、花時間約人員前來面試又遇到「求職者無故失約」 ，
對負責招募的 HR 來說，應是令人相當頭痛的問題。面對這兩個徵才常遇到的狀況，
其實是可以運用人力銀行現有的系統工具，來減緩這兩種狀況所帶來的困擾。
首先，在「投遞履歷人員條件不符需求」此問題上，已有人力銀行可依據職務的條件
需求，將前來應徵的求職者進行過濾，幫助 HR 先將符合條件的求職者優先篩選出來，
減少履歷閱讀時間。此外，在面對條件不符合的求職者時，HR 也可以透過線上訊息
發送婉拒通知，有助於減少企業收到重覆不符條件履歷的狀況。
而為減緩「求職者無故失約」的狀況，目前也有人力銀行在企業發送面試邀約信時，
將面試邀約信與求職者的求職 APP 結合，幫助求職者管理面試行程，減少無故失約的
情形。同時，當求職者臨時無法赴約時，也可透過這項功能立即通知 HR，讓企業端
無需空等。
善用人力銀行應徵過濾與線上邀約回覆工具，
可減緩求職者無故失約與不符條件求職者重覆投遞履歷困擾。
Ans1
徵 才
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
面對「新進人員個人特質不適合應徵職務」、「產業專業人才不足」與「薪資／福利
競爭力不足」 的徵才困擾，企業要如何減緩這些情形呢 ?
研究發現，2019 年有透過數據分析結果，去訂定人才招募需求規格、僱用人員選用
標準、員工薪酬福利內容、招募管道選用的企業，較少會遇到上述的難題情境。
招募成效指標（如：錄取率、新人報到率）其實不單單僅是 KPI 數字，企業若能將這
些客觀數據結合各職務的招募條件、招募管道、人員的任職時間、績效表現等，運用
這些分析結果進而去訂定相關的招募標準與內容，不但有助於企業提升招募成效，亦
能有效減緩企業招募遇到難題的狀況。
2019 年有運用數據
訂定人才招募需求規格的企業
較整體企業有
「產業專業人才
不足」困擾
4.4
百分點
2019 年有運用數據
進行各招募管道效益分析的企業
較整體企業有
「產業專業人才
不足」困擾
17.6
百分點
2019 年有運用數據
訂定僱用人員的選用標準的企業
較整體企業有
「新進人員個人特質
不適合應徵職務」
困擾
10.0
百分點
2019 年有運用數據
訂定員工薪酬福利的企業
較整體企業有
「薪資／福利競爭
力不足」困擾
19.5
百分點
數據化管理招募成效，進而訂定人員招募標準與薪酬福利內容，
有助於提升企業徵才競爭力，減緩找不到人、找不對人的情形。
Ans2
徵 才
p.8
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
訂定人才招募需求規格
企業可以依據職務別、招募條件等
變數，統計面試人員合格率，以評
估招募條件內容是否合宜，找出最
有效益的履歷篩選標準。
企業可按在職員工的個人特質、職
能等，統計人員任職時間、績效表
現，找出人員是否適任、升遷的本
質原因，進而建立企業合適的人才
選用標準。
企業可以按職務別、工作區域等
變數，統計各種招募管道的主動
應徵人數、面試到談人數，找出
各類型職務人員最有效益的招募
管道。
企業可以透過蒐集競業所提供的
薪資福利費用與相關的福利內容，
去建立在市場具競爭力的薪酬與
福利制度。
訂定僱用人員的選用標準 進行各招募管道效益分析 訂定具競爭力的員工薪酬福利
免費使用測評工具
選才工具輔助小提醒
免費取得市場
薪酬福利報告
瞭解如何應用薪酬報告
建立具競爭力的薪酬制度
關於數據化管理招募成效，企業要如何運用數據分析去做到上述所提到的四種人才議題管理呢？
以下提供一些使用情境與免費工具給 HR 參考。
Ans2(續)
徵 才
p.9
第一個月
新人留任率
整體企業
有提供「Mentor人才培育制度」的企業
有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」的企業
第三個月
新人留任率
整體企業
有提供「Mentor人才培育制度」的企業
有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」的企業
第六個月
新人留任率
整體企業
有提供「Mentor人才培育制度」的企業
有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」的企業
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
面對新人進來又留不住，企業要如何提升新人留任率，減緩新進人員快閃
的狀況呢 ?
研究發現，2019 年有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」與有針對
一般員工提供「Mentor」此人才培育方式的企業，其各階段新人留任率皆
較整體表現佳。
對剛進企業任職的新人來說，剛到職的前幾個月是建立公司觀感、決定是
否繼續留任的黃金時期。倘若工作崗位上的人員流動大、相關工作無人帶
領的話，試想你（妳）會選擇繼續留任嗎？
76.4%
80.6%
78.0%
企業若能定期進行人才盤點，瞭解各職務可能的人才缺口，預先補足人力，以及提供到職新人輔導人員，
給予新人生活及工作上的協助，有利於新人留任。
Ans3
69.5%
70.6%
72.8%
62.6%
65.3%
65.0%
徵 才
p.10
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
企業通常會透過選才工具，判斷前來應徵的求職者，其人員特質是否適合這個職務、瞭解求職者能
否適應企業文化。然而，對於已前來面試的求職者，若遇到選才測驗結果與職務需求特性差異頗大
時，企業會怎麼抉擇呢?
在2019 年的 F.B.I. 調查裡，我們觀察到企業雖有使用選才工具，但半數以上僅將測驗結果列為參
考，非人員聘用的主要考量。而且，企業如何運用選才測驗結果，也反應在徵才成效上。從數據結
果來看，「再次邀約求職者進行二次面談」的企業，其在六個月新人留任率的表現最佳，其次是
「不予錄用」的企業，以「不納入人員聘用主要考量」的企業表現最差。此外，我們也觀察到有與
求職者進行二次面談的企業，有「新進人員個人特質不適合應徵職務」困擾的比例也明顯較低。
故當企業遇到條件適合但選才測驗沒有通過的求職者時，若能予求職者第二次面試機會，不但有助
於企業進一步釐清測驗裡求職者表現較弱之處，也能確認選才測驗項目是否合宜、有無需要調整與
優化的地方。在此想提醒的是，企業若僅只是使用選才工具是不夠的，而是要善用選才測驗結果，
才能有助於企業提升新人留任率，幫助企業找到對的人才。
選才工具輔助小提醒
56.5 %
徵才成效
請問若已來面試的求職者，其選才測驗結果與職務需求特性
差頗大時，貴公司所採取的作法是？
50.6 % 的企業有「新進
人員個人特質不適合應
徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 60.7 %
的人員第六個月仍在職。
Q
選才測驗結果只是輔助
人員錄用的主要考量，
以面談、求職者過往的
工作經歷與其專業技能
為主。
26.4 %
徵才成效
51.9 % 的企業有「新進
人員個人特質不適合應
徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 62.6 %
的人員第六個月仍在職。
不予錄用
13.2 %
徵才成效
40.8 % 的企業有「新進
人員個人特質不適合應
徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 65.5 %
的人員第六個月仍在職。
再次邀約求職者
進行二次面談
免費建立常模服務
徵 才
p.11
【註】資料來源：104 人力銀行，2019 年人資 F.B.I. 調查。
人才培育費用 2019 年實際花費
vs.
2018 年實際花費 2020 年規劃費用
vs.
2019 年實際花費
績效管理費用 2019 年實際花費
vs.
2018 年實際花費 2020 年規劃費用
vs.
2019 年實際花費
人才培育費用 2019 年實際花費
vs.
2018 年實際花費 2020 年規劃費用
vs.
2019 年實際花費
績效管理費用 2019 年實際花費
vs.
2018 年實際花費 2020 年規劃費用
vs.
2019 年實際花費
百人以下與百人以上企業，內部員工的管理與發展重心大不相同。
百人以下企業偏重在人員的績效管理，百人以上企業較重視內部員工的能力培訓。
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
在內部員工的管理與發展上，透過近兩年的 F.B.I. 調查我們觀察到，百人以下與百人
以上企業，費用投資重心大不相同。
百人以下企業加碼投資「績效管理費用」
2019 年百人以下企業增加在績效管理工具的花費、減少人才培育費用，相較於 2018
年，企業更願意加碼投資人員的績效管理。展望 2020 年，企業亦傾向繼續加碼投資
績效管理工具。
百人以上企業加碼投資「人才培育費用」
百人以上企業的投資重心則剛好相反，2019 年增加人才培育花費、減少績效管理工
具費用，顯見企業較重視內部員工的能力培訓，且從 2020 年企業的規劃費用來看，
此情形會延續。
百人以下企業
百人以上企業
徵 才
p.12
重點培育員工離職 不知如何管理新世代
人員陣亡率高
員工參與培訓課程
的意願低
2018年2018年2018年
2019年2019年2019年
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
人才培育／管理 企業人才培育／管理 TOP 3 困境
對象：有人才培育／管理困擾的企業
在人才培育／管理的部份，調查結果顯示 2019 年有進行人才培育的企業當中，有 83.9% 的企業表示在培育或管理上曾遇到難題，比例與 2018 年相當，顯見企業在人才培育
／管理上難度依舊。而企業人才培育/管理所遇到的難題，主要仍是重點培育人才留不住、新世代人員陣亡率高、員工參與培育課程意願低落，且企業有前兩項困擾的狀況，
有變多的現象。
34.3%
39.8%
29.5%
34.2%
33.7%
30.8%
重點培育人才留不住、新世代人員陣亡率高、員工參與培訓課程意願低，
為企業在人才培育／管理上較急迫需解決的議題。
Ｑ
2018 年
83.1
%
2019 年
83.9
%
徵 才
2018 年~ 2019 年有進行人才培育／管理的企業 遇到難題比例
p.13
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
「如何留住重點培育員工」為企業在人才培育／管理上的首要難題，且有此困擾的
企業有增加的現象。究竟企業要如何減緩重點人才留不住的狀況呢 ?
研究發現，2019 年「有透過公正第三方進行組織氣候調查／員工滿意度調查」或
「委外公正第三方進行離職員工調查」的企業，有「重點培育員工離職」此人才培
育／管理困擾的相對較少。
透過「組織氣候調查／員工滿意度調查」可以幫助企業鎖定重點培育人才，瞭解影
響人員留任的重要因子，而藉由「離職員工調查」，則可以幫助企業瞭解員工離職
的真實原因，避免後續員工因相同的原因而離職。
然而，上述所提到的調查，若是由用人單位或是相關利益單位自行進行評估的話，
恐會夾雜利益單位人員的個人主觀考量，故應留意的是應由公司內部公正第三方或
委外部單位來執行較佳。
2019 年有透過公正第三方
進行組織氣候／員工滿意度調查的企業
較整體企業有
「重點培育員工離職」
困擾
10.0
百分點
2019 年有委外公正第三方
進行離職員工調查的企業
較整體企業有
「重點培育員工離職」
困擾
11.7
百分點
免費進行員工滿意度調查
員工最不滿意什麼？ 104 協助上百家企業揭露重要發現
透過公正第三方或委外進行「組織氣候調查／員工滿意度調查」、「離職員工調查」，
有利企業留住重點培育人才。
Ans1
徵 才
p.14
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」為企業人才培育／管理的 TOP 2 難題。為
減緩新、舊世代之間可能會有矛盾，我們將觀察追隨目前主管超過一年以上的七、
八年級生，與不同世代的直屬主管在互動上，什麼樣的特質，能讓這些新世代員工，
願意追隨這位主管呢 ?
研究結果發現，當直屬主管為五年級生時，七、八年級生主要所認同的主管特質，
為主管會不吝分享工作上的技巧或經驗、其次則是能與主管自在的溝通、討論有關
工作上的事宜。而當直屬主管為六年級生時，這群新世代員工主要的認同特質，則
是主管在工作上會充分授權。
當七年級遇到七年級的主管時，主要所認同的仍在主管會充分授權。而八年級生遇
到一樣是八年級的主管時，主要所認同的特質，則是主管能夠傾聽同仁的意見，並
且會主動了解同仁的想法。
七、八年級生認同的主管特質
【註】資料來源：104 人力銀行，2020 年員工 C.E.O. 調查。
直屬主管為五年級生 直屬主管為六年級生
直屬主管為七年級生 直屬主管為八年級生
七年級生：經驗分享、自在溝通討論
八年級生：經驗分享、自在溝通討論
七年級生：授權
八年級生：授權
七年級生：授權
八年級生：經驗分享
八年級生：傾聽
瞭解七、八年級生與不同世代直屬主管的互動特質，
有助於減緩直屬主管與新世代員工間的衝突。
Ans2
徵 才
p.15
實體學習課程
外派歷練
線上數位學習
任務指派歷練
行動學習／移動端學習
微課程
調職／輪調等職務歷練
社交網絡學習
建教合作
/
與學校在職專班合作訓練
Mentor／Coach
實體學習課程
行動學習／移動端學習
任務指派歷練
社交網絡學習
線上數位學習
外派歷練
微課程
調職／輪調等
職務歷練
Mentor／Coach
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
面對「員工自主性參加內外部培訓課程意願低」此問題，我們分別從企業、在職員工兩種角度，瞭解員工所偏好的學習方式與現行企業所提供的手法是否一致。從數據結果來看，
無論是一般員工或是管理職人員，員工所期望的學習方法與現行企業所提供的培育方式，皆存有蠻大的落差。從員工的角度來看，人員多想要透過行動、線上數位這類型的學習
管道，但甚少企業會提供。（員工端資料來源：104 人力銀行，2020 年員工 C.E.O. 調查）
管理職人才
較為員工所期待的學習方式
較
為
企
業
所
採
用
的
人
才
培
育
方
法
企業實際採用
多於員工期待
員工期待多於
企業實際採用
一般員工
較為員工所期待的學習方式
較
為
企
業
所
採
用
的
人
才
培
育
方
法
企業實際採用
多於員工期待
員工期待多於
企業實際採用
提供員工所偏好的行動、線上數位學習方式，
有助於提升員工參與培訓課程的意願。
Ans3
徵 才
p.16
按招募人員的職缺屬性，
提供可增加求職者應徵人數
的建議方案
招募市場
有多少求職者
在找相似職缺
招募市場
有多少企業
在找相似人才
按招募人員的職缺屬性，
提供可縮短人員招募天數
的建議方案
相同領域職缺
同業平均招募天數
業界的職務薪資、
福利政策、調薪制
度等薪酬資訊
「企業
vs.
同業」
員工滿意度優劣勢分析
「企業 vs. 同業」
員工留任概況
40.0%
45.0%
50.0%
55.0%
60.0%
65.0%
70.0% 75.0% 80.0% 85.0% 90.0% 95.0%
資
訊
取
得
的
困
難
度
資訊取得對「人才招募／人員留任」策略擬定的幫助度
2020 觀點發現
用 才 育 才 數據力
前面我們有提到，數據化管理 HR 議題，不但有助於企業減緩找不到人、找不對人
的情形，也能幫助企業留住重點培育人才。然而，除了企業本身的數據資訊外，市
場同業資訊對於企業而言，究竟對企業在人才招募、人員留任上是否有幫助呢?
答案是肯定的，從今年 F.B.I. 的數據結果來看，有七成以上的企業表示，若能依據
職缺屬性取得招募建議方案、業界的薪酬福利水準等市場同業資訊，對企業在人才
招募、人員留任的策略擬定上，是相當有幫助的。
然而，從企業過往的經驗來看，半數以上的企業表示要取得「招募建議方案」、
「職缺平均招募天數」、「員工滿意度優劣勢分析」與「員工留任概況」較難，故
建議企業應定期蒐集、留意相關的調查報告。
取得市場同業資訊有助於企業在人才招募、人員留任的策略擬定，企業應定期蒐集、留意相關的調查報告。
取得市場同業資訊對企業徵才／留才
策略擬定的幫助度 vs. 資訊取得困難度
徵 才
p.17
歷年趨勢觀察
Chapter 1
歷年趨勢觀察
Chapter 1
HR 作業使用趨勢 Function
整
體
各人才招募管道_近三年企業使用率排名與 2020 年企業使用意願
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
◼延續 2017 年、 2018 年，「網路徵才廣告」、「人脈」依舊是 2019 年企業招募人才的 TOP 2 管道，而第三大招募管道從「社群網絡」轉為「校園經營 註2」。
◼「社群網絡」於 2019 年使用率下滑 15.4 百分點，各規模企業皆然。此外，可留意的是，在去年度詢問企業 2019 年想使用的徵才管道時，企業對運用「社群網絡」的意願己然有想減少使用的跡象。
◼2020 年企業想嘗試使用的徵才管道，延續 2019 年的使用情形，仍以「刊登網路徵才廣告」為主。
2017 年2018 年2019 年2020 年
想用
刊登網路徵才廣告
1
72.4%
1
69.1%
1
76.4%
1
81.9%
人脈介紹
2
41.0%
2
41.3%
2
39.9%
2
38.0%
校園經營
5
16.7%
5
15.5%
3
16.7%
3
17.3%
社群網絡
（FB、LinkedIn）3
30.8%
3
30.6%
4
15.2%
4
15.6%
企業自行招募
註16
14.6%
4
16.2%
5
14.1%
5
15.2%
刊登報紙徵才廣告
4
17.0%
6
10.1%
6
12.9%
69.3%
2018 年2019 年
2019
年–2018
年
（單位：百分點）
員
工
規
模
5 ~ 49 人30.7% 15.2% -15.5
50 ~ 199
人
27.7% 12.3% -15.4
200 ~ 499
人
36.8% 29.3% -7.5
500 人以上 39.5% 23.4% -16.2
【註 1 】 企業自行招募：包含公司自己的官方網站、企業內有建履歷表人才庫
【註 2 】 校園經營：包含學生企業實習、校園徵才、建教合作
【註 3 】 上述選項內容僅呈現 2017 ~ 2019 使用率在 10% 以上或2020 想使用意願在 10% 以上的選項內容，完整調查數據詳見附錄-數據報表「 HR 作業使用趨勢 ─ 人才招募管道」。
2019 年社群網絡預期使用意願 與2019 年使用率
30.6%
15.6%
2018 年使用率
2019 年想用
2019 年預計使用
「意願下滑」
p.20
透過個人的網路社群人脈
散佈公司的人才招募訊息
2018 年
使用率 39.9% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019 年
想用 42.5%
社群招募方式_近三年企業使用率排名與 2020 年企業使用意願
◼2019 年企業運用社群招募的 TOP 1 方式與前兩年大不相同，社群招募方式的主要方式為「透過個人的網路社群人脈散佈公司的人才招募訊息」。
◼觀察近三年的使用率，2017 年使用率最高的「鎖定欲招募的 TA 刊登招募廣告」逐年下滑，其它社群招募手法則逐年提升，企業社群招募方式朝向多元化操作。
◼2020 年企業在社群招募的操作上，亦傾向多元化經營。
34.0% 39.9%
60.7% 56.0%
2020 年預計使用「意願下滑」
透過公司（官方）粉絲頁
放置人才招募訊息
2018 年
使用率 36.6% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019 年
想用 62.5%
33.2% 36.6% 44.3% 56.1%
2020 年預計使用「意願提升」
關注社群網路的 Po 文
去發掘潛在人才
2018 年
使用率 17.6% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019 年
想用 25.6%
14.1% 17.6% 26.0% 34.6%
招募的目標族群（TA）
刊登招募廣告
2018 年
使用率 49.5% 2019 年
預計使用
「意願下滑」
2019 年
想用 45.6%
54.0% 49.5%
23.7% 36.4%
2020 年預計使用「意願提升」
2020 年預計使用「意願提升」
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
2017 年2018 年2019 年2020 年
想用 2017 年2018 年2019 年2020 年
想用 2017 年2018 年2019 年2020 年
想用
p.21
2017 年2018 年2019 年2020年
想用
20.0% 24.8% 28.9%
43.9%
17.2% 23.9% 32.3% 42.0%
近三年企業雇主品牌經營成熟度
◼企業雇主品牌經營仍著重在介紹公司基本資訊、強調公司特色與優勢。
◼隨著員工規模愈大，於刊登時會彰顯企業文化或企業願景的比例愈高。相較於 2018 年， 2019 年200 ~499 人規模企業，有彰顯企業文化或願景的亦有微幅成長。
低
高
Level 1
尚無任何形象經營，在刊登招募職缺時僅介紹公司基本資訊
Level 2
在刊登招募職缺時，除了介紹公司基本資訊之外，會強調公司的特色及優勢
Level 3
除了刊登招募職缺上會強調公司的特色及優勢之外，還會彰顯企業文化及希望吸納哪些類型的人才及鼓勵具有哪些行為的人才加入
Level 4
除了刊登招募職缺時會彰顯企業文化之外，還會透過其他管道，舉例員工口碑或是公關議題操作去擴散經營企業形象以吸引求職者
Level 5
會進行分析及提出承接企業願景、使命、價值觀及考量求職者重視的需求而形成的吸引求職者的「雇主品牌經營計劃」
雇主品牌
經營層級
40.0%
39.8%
42.6%
39.3%
39.8%
39.5%
14.6%
13.3%
11.8%
3.2%
3.2%
2.5%
3.0%
4.0%
3.5%
2017 年
2018 年
2019 年
2018 年~ 2019 年 雇主品牌經營層級在 Level 3 以上占比
按員工規模觀察
2018 年2019 年
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
5 ~ 49 人50 ~ 199 人200 ~ 499 人500 人以上
p.22
1
以「職能」為基礎的人才職能評鑑
2
背景調查（
reference check）
3
職業適性測驗
4
性格測驗
5
價值觀測驗
6
情境模擬式的選才
7
IQ
測驗
23.8%
18.2%
17.9%
16.9%
9.5%
7.0%
5.1%
1
以「職能」為基礎的人才職能評鑑
2
職業適性測驗
3
背景調查（
reference check）
4
性格測驗
5
價值觀測驗
6
情境模擬式的選才
7
IQ
測驗
各選才工具_ 2019 年企業使用率排名
◼不論是招募「管理職人員」或「一般員工」， 以「職能」為基礎的人才職能評鑑皆為 2019 年企業甄選人才的 TOP 1 工具。
◼排名第二名的甄選人才工具，依招募人員類型的不同有所差異。當企業在招募「管理職人員」時，較多企業會使用「背景調查」，而在招募一般員工時，則是使用「職業適性測驗」。
20.5%
17.0%
16.4%
16.1%
9.6%
7.3%
5.2%
招募 管理職人員 招募 一般員工
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
選才工具使用提醒
依據就業服務法施行細則第1-1條：本法（就業服
務法）第五條第二項第二款所定隱私資料，包括
下列類別：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、
HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕
計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當
事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公
共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具
有正當合理之關聯。 p.23
1
職業適性測驗
12.1
2
以「職能」為基礎的人才職能評鑑
5.0
3
背景調查（
reference check）5.4
4
性格測驗
6.3
5
價值觀測驗
11.3
6
情境模擬式的選才
5.4
7
IQ
測驗 2.9
1
職業適性測驗
17.0
2
以「職能」為基礎的人才職能評鑑
9.0
3
性格測驗
7.3
4
背景調查（
reference check）4.0
5
價值觀測驗
8.9
6
情境模擬式的選才
3.8
7
IQ
測驗 3.5
34.0%
29.5%
23.4%
20.4%
18.5%
11.2%
8.8%
30.0%
28.8%
23.6%
23.2%
20.8%
12.3%
8.0%
各選才工具_ 2020 年企業使用意願
◼不論是招募「管理職人員」或「一般員工」，2020 年企業人才甄選工具皆傾向優先使用「職業適性測驗」。
◼此外，在招募「管理職人員」時，企業想加碼使用「價值觀測驗」此項選才工具的意願增加。
2020 年
想用
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
招募 管理職人員 招募 一般員工
2020 年想用 ─
2019 年使用率
（單位：百分點）
2020 年
想用
2020 年想用 ─
2019 年使用率
（單位：百分點）
p.24
目標管理
（MBO）
2018 年
使用率 21.9% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019 年
想用 29.2%
關鍵績效指標
（KPI）
2018 年
使用率 17.2% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019年
想用 23.1%
目標和關鍵成果
（OKR）
21.7% 21.9% 21.1% 25.1%
14.5% 17.2% 16.0% 21.3%
12.2% 19.2%
人才職能評鑑
2018 年
使用率 13.1% 2019 年
預計使用
「意願提升」
2019 年
想用 20.9%
13.4% 13.1% 13.6% 18.3%
各績效管理工具_近三年企業使用率與 2020 年企業使用意願
◼各績效管理工具近三年的使用率並無太大的變動，企業想使用意願雖皆增加，但多停留在想嘗試，較難實質反應至隔年的使用率。
◼在工具選擇的偏好上，電子資訊業、知識密集服務業使用「目標管理（MBO）」、「關鍵績效指標（KPI）」的比例相當，傳統製造業、一般服務業則多傾向使用「目標管理（MBO） 」
2017年
2018年
2019年
2020年
想用
2020 年預計使用
「意願提升」
【註】
此選項為 2020 年新增選項，
故無 2018 年以前的使用數據。
MBO KPI 人才
職能評鑑
OKR
電子資訊業 21.3% 22.4% 10.9% 10.8%
傳統製造業 20.7% 14.2% 11.7% 9.0%
一般服務業 22.3% 15.8% 15.3% 12.9%
知識密集服務業
19.1% 19.4% 13.0% 16.9%
【註】上述選項內容僅呈現呈現 2017 ~ 2019 使用率在 5% 以上或 2020 想使
用意願在 5% 以上的選項內容，完整調查數據詳見附錄-數據報表「HR 作業使
用趨勢 ─ 績效管理工具」。
2019 年績效管理工具使用率 按產業類別觀察
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
2017年
2018年
2019年
2020年
想用
2017年
2018年
2019年
2020年
想用
2020 年預計使用
「意願提升」 2020 年預計使用
「意願提升」
2019年
2020年
想用
2020 年預計使用
「意願提升」
p.25
2019 年
使用率有提升
5 ~ 49 人
50 ~ 199 人
200 ~ 499 人
500 人以上
培育管理人才／高潛力人才_近二年企業人才培育方式使用率排名
◼企業多透過「實體學習課程」、「任務指派歷練」來培育企業內部的管理人才或高潛力人才。
◼相較於 2018 年，2019 年500 人以上規模企業運用「行動學習／移動端學習」此方法進行人才培育的比例成長近一成。
10.7%
20.6%
2018 年2019 年
實體學習課程
232.6% 128.5%
任務指派歷練
134.8% 227.6%
調職／輪調等職務歷練
316.9% 315.4%
Mentor
（師徒制、導師制、學長／學姐制） 415.3% 414.9%
內部讀書會／提供書籍文章
68.3% 59.9%
外派
58.6% 85.3%
行動學習／移動端學習
【註】上述選項內容僅呈現呈現 2018 ~2019 使用率 TOP 5 的選項內容，完整調查數據詳見附錄-數據報表「HR 作業使用趨勢 ─ 人才培育方式」。
2019 年使用率提升的人才培育方式 按員工規模觀察
培育管理人才／高潛力人才 Top 5 方式
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
2018 年2019 年
p.26
培育管理人才／高潛力人才_近二年企業人才培育方式使用率排名（續）
◼企業對管理人才／高潛力人才的培育計劃或概念仍以「按需學習」為主。
◼相較於 2018 年，2019 年有運用「學習補助」與「備位人才／接班人計劃」進行人才培育計劃的企業，使用比例增加。
◼5 ~ 499 人規模企業，主要是透過「按需學習」來擬定管理人才／高潛力人才的培育計劃；500 人以上規模企業，則從 2018 年的「員工個人發展計畫（IDP）」轉為 2019 年的「備位人才／
接班人計劃」，計劃概念有所轉變。
5 ~ 499 人
人才培育計劃／概念 TOP 1 按員工規模觀察
對管理人才／高潛力人才 有進行人才培育的企業，人才培育計劃、概念
2018 年2019 年
1
按需學習（
Learn on Demand，以完成工作目標／
任務、個人習發展需求為導向的學習方式）
42.3% 36.3%
2
學習補助
21.9% 26.4%
3
員工個人發展計畫（
IDP）18.4% 18.2%
4
以職能模型為基礎的人才發展培育
15.9% 17.7%
5
備位人才
／接班人計畫 13.7% 17.5%
6
企業大學（公司大學）
4.9% 2.7%
7
360
回饋 1.9% 2.6%
按需學習 按需學習
2018 年2019 年
500 人以上
IDP 備位人才／
接班人計劃
2018 年2019 年
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
p.27
2020 年預期
使用意願有提升
5 ~ 49 人
50 ~ 199 人
200 ~ 499 人
500 人以上
1
實體學習課程
2.0
2
任務指派歷練
1.3
3
調職
／輪調等職務歷練 3.3
4
Mentor
（師徒制、導師制、學長／學姐制） 2.4
5
內部讀書會
／提供書籍文章 -0.1
30.5%
28.9%
18.7%
17.3%
9.9%
培育管理人才／高潛力人才_ 2020 年企業人才培育方式使用意願
◼2020 年企業培育管理人才／高潛力人才的方式，仍以「實體學習課程」、「任務指派歷練」 為主。
◼50 ~499 人規模企業想加碼使用「行動學習／移動端學習」的意願增加，500 人以上規模企業則是「e-learning ／遠距教學／線上數位學習」。
【註】上述選項內容僅呈現 2020 年想使用意願 TOP 5 的選項內容， 完整調查數據，詳見附錄-數據報表「HR 作業使用趨勢 ─ 人才培育方式」。
2020 年預計使用意願有提升的人才培育方式 按員工規模觀察
2020 年
想用
2020 年想用─
2019 年使用率
（單位：百分點）
50 ~ 199 人
7.5
百分點
行動學習／
移動端學習
200 ~ 499 人
6.8
百分點
行動學習／
移動端學習
500 人以上
11.1
百分點
e-learning／
遠距教學／
線上數位學習
員工規模 人才培育方式
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
培育管理人才／高潛力人才 Top 5 方式
p.28
◼企業傾向透過「實體學習課程」來培育一般員工。
◼相較於 2018 年，50 人以上規模企業在人才培育方式上略有改變。其中，50 ~199 人規模企業透過「Mentor」進行人才培育的比例增加，減少「實體課程學習」。200 人以上規模企業則減少透過
「Mentor」的方式進行培訓 ，增加「職務輪調」、「建教合作」。此外，500 人以上規模企業，運用「線上教學」的比例也有明顯成長。
【註】上述選項內容僅呈現呈現 2018 ~2019 使用率或 2020 想使用意願 TOP 5 的選項內容，完整調查數據詳見附錄-數據報表「HR 作業使用趨勢 ─ 人才培育方式」。
2018 年~2019 年人才培育方式變化 按員工規模觀察
培育一般員工 Top 5 方式
2018 年2019 年2020 年
想用
實體學習課程
142.3% 141.7% 137.1%
任務指派歷練
238.9% 232.7% 230.1%
Mentor（師徒制、導師制、學長／學姐制）
326.5% 324.1% 420.7%
調職／輪調等職務歷練
420.1% 419.3% 321.8%
內部讀書會／提供書籍文章
512.4% 512.1% 511.2%
5 ~ 49 人
50 ~ 199 人
200 ~ 499 人
500 人以上
人才培育方式有變化
人
才
培
育
方
式
實體學習課程
-5.5 -8.3
Mentor
8.6 -7.1 -11.4
任務指派歷練
5.9
調職
／輪調等職務歷練 4.9 9.2
外派
4.8
建教合作
／與學校在職專班合作訓練 4.2 4.7
e-
learning／遠距教學／線上數位學習 5.8
行動學習
／移動端學習 3.5
社交網絡學習
3.2
（單位：百分點）
培育一般員工_近二年企業人才培育方式使用率排名與 2020 年企業使用意願
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
p.29
2019 年
使用率有提升
5 ~ 49 人
50 ~ 199 人
200 ~ 499 人
500 人以上
培育一般員工_近二年企業人才培育方式使用率排名（續）
◼企業對管理人才／高潛力人才的培育計劃或概念仍以「按需學習」為主。
◼相較於 2018 年，200 ~499 人規模企業運用「企業大學（公司大學）」來訓練內部一般員工的比例，提升約 5.2 百分點。
◼有「企業大學」培育員工的以 200 人以上規模企業為主，比例達一成。
對一般員工 有進行人才培育的企業，人才培育計劃／概念
2018 年2019 年
1
按需學習（
Learn on Demand, 以完成工作目標／
任務、個人習發展需求為導向的學習方式）
37.8% 35.1%
2
學習補助
23.1% 23.1%
3
員工個人發展計畫（
IDP）17.3% 16.1%
4
以職能模型為基礎的人才發展培育
13.4% 14.1%
5
備位人才
／接班人計畫 9.7% 11.7%
6
企業大學（公司大學）
2.9% 3.4%
7
360
回饋 1.3% 1.5%
2019 年企業大學使用率
2019 年使用率提升的人才培育方式 按員工規模觀察
3.3%
3.6% 9.3%
10.1%
5 ~ 49 人
50 ~ 199 人
200 ~ 499 人
500 人以上
企業大學
HR 作業使用趨勢 Function
人才招募管道 社群招募方式 雇主品牌經營 選才工具 績效管理工具 人才培育方式 人資作業 E 化
增加 5.2百分點
p.30